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About timbo

I am the one behind timboprof.com. I have a background in service management & marketing, and have lately worked in the fields of market research, higher education & talent management. I am passionate Higher Education Management & Branding, GenerationY & Talent Management, Employability and everything around Data and New Market Research. Thoughts are my own.

Berfufliche Fitness nicht aus dem Gym

Berufliche Fitness – lern ich das im Fitnessstudio?

Immer häufiger taucht der Begriff der beruflichen Fitness im Sprachgebrauch auf. Arbeitgeber suchen darunter Kandidaten, die neben den entsprechenden fachlichen Kompetenzen auch generische und vor allem emotionale und soziale Fähigkeiten mitbringen. Auch eine neue Studie unter Personalverantwortlichen in Deutschland  zeigt wieder, dass Persönlichkeit und Erfahrungen ganz weit oben auf der Profilingliste bei Einstellungen stehen. Grundsätzlich müssen sich Arbeitnehmer heute bewusst machen, dass die Arbeitsweisen und -techniken zunehmend komplexer werden, Job Rotation und Flexibilität im beruflichen Umfeld immer wichtiger werden, die Interaktion und der Dialog mit Kunden zunimmt, und außerdem Supervision am Arbeitsplatz abnimmt und gleichzeitig Teamarbeit in den Vordergrund rückt. 

Interessanterweise stelle ich bei meinen Beratungsgesprächen und Vorträgen immer wieder fest, dass Schüler der Oberstufe kaum ein Bewusstsein für die Anforderungen des Arbeitsmarktes entwickelt haben, und sich selten (trotz Berufsbildendem Unterricht) mit beruflichen Perspektiven oder auch nur Ihrem eigenen (Persönlichkeits)Profil auseinandergesetzt haben. Wenn man nun über employability (oder die deutsche Übersetzung: berufliche Fitness) spricht, schaut man in erstaunte Gesichter. Höhepunkt des ganzen: “Kann ich das im Gym trainieren? Ich gehe 3-4 mal die Woche eh hin…”.

Karriere ist von Veränderungen & Wechseln geprägt

Das Bewusstsein für die eigene Karriere muss heute früher ansetzen, denn auch die Absolventen sind jünger geworden (wie es der Wunsch von Bologna war) und gleichzeitig sind die Anforderungen für einen Berufseinsteiger mit Studienabschluss am Arbeitsmarkt spezifischer geworden. Absolventen sollen in der Wirtschaft Fachwissen und Technische Kompetenzen, Methodenwissen und Erfahrungsschatz mitbringen. Schon Ende des 20. Jahrhunderts hat John P. Kotter prognostiziert was heute Realität ist – die Leiterkarriere hat ausgedient, und Karriere insb. im Management ist von Veränderungen und Wechsel geprägt (Kottler, 1997). In einer Leiterkarriere steigen Menschen Stufe um Stufe auf und mit jeder neuen Position steigen Macht, Ansehen, Status & Gehalt. Eine heutige Mosaikkarriere hingegen baut auf wechselnden Erfahrungen auf. Das wichtige ist, dass man im Kopf anfängt sich auf einen stetigen (beruflichen) Wandel einzustellen und dabei Persönliche Werte definiert. Darüber hinaus ist es wichtig, Wandel nicht als Bedrohung, sondern als Chance zu verstehen. Gerade in der gymnasialen Oberstufe, wo erste selbstbestimmte Entscheidungen wie Praktika, Auslandsjahr und Abiturvorbereitung als Entscheidungen anstehen, sollten Schüler anfangen sich erste eigene Ziele zu setzen und bewusst die Karriereplanung anzugehen.

 

YOLO – Karriere ist das worauf du Spass hast

Karriere ist dem Wortsinn nach der persönliche Berufsweg, ganz ohne Richtung und ohne Wertung. In der allgemeinen Bedeutung ist sie häufig mit einer Richtung – meist nach oben – behaftet. Karriere heute ist in der Tat heute kein vorgeschriebener Weg, sondern das was jeder einzelne draus macht. Nicht umsonst ist YOLO – You Only life once zum Jugendwort des Jahres 2011 gewählt worden. Erlaubt ist was gefällt und das gilt insbesondere auch für die Berufswahl. Aktuelle Studien unter Berufseinsteigern aus aller Welt zeigen, dass heute Leidenschaft, Spass und Sinn im Vordergrund bei der Berufsplanung stehen. Wofür “brenne” ich? Was macht mir Spass? Was kann ich gut? Was will ich erreichen? Genaue mit diesen Fragen sollten Schüler anfangen sich auf das Ende der Schulkarriere und auf das Leben nach der Schule vorzubereiten!

 

Quellen:

1) Universum Personalerstudie 2015; http://universumglobal.com/de/2015/07/universum-hochschulranking-2015/
2) Kottler; The New Rules; 1997; The Free Press; http://www.amazon.com/The-New-Rules-John-Kotter/dp/0684834251
3) Jugendwort – eine Initiative von Langenscheidt; http://www.jugendwort.de/ 

 

putyourselfintoperspective

Put yourself into perspective

To have the ability, to put myself into perspective is one of the best assets I own. I would say this is a personal skill, helping a person to gain new energy and motivation for future tasks and goals. To be honest, I sm not even sure whether this would classify as skill or wthether it is a question of mindset. One could probably call it the ability to reflect.
Taking time to to think – about yourself, your work, your… actually about everything – is a duty we often neglect because we don`t have time. Or more often don not want to make time for. Simply because we believe it is not important. We should change this – it is crucial. Scheduling “own time”, whether it is in the workplace, whether it is in private plays a vitsl role for the personal wellbeing.
In  a video, drawing on the purpose of work-life balance (a term which I would like to discuss elsewhere), the authors from theschooloflife.com made a simple case of why humans are (obviously) not as efficient as a strong motorized car. The car simply has one ultimate goal towards which it is optimized.
Perfect car = power, efficiency, usability
The human being in general has more variety in the goals he/she strives for. Family, Work, Friends, Sport… We all have probably more than a handful things in mind that keep us busy (and happy) on a daily basis. Thus we have to realize: we can`t be perfect at everything. However, it becomes clear having the abbility to manage (aka setting goals and priorities) several objectives at the same time is a great asset.
We cant be perfect at everything
Ambiguity refers in general “to something that does not have a single clear meaning”.  Translated into professional life, this means to manage, to handle and to follow (and leveraging) multiple goals and objectives at the same time. To manage ambiguity is actually on of the most important management skills of the future. Currently, researchers are talking about an average attention span of 8 minutes for teens / young adults. Already today it is important to learn how to structure and prioritize different projects, (re)sources, objectives and goals at the same time.
Coming back to the duty of putting your self time aside – time to think. Some friends and colleagues find it funny or even strange to see me putting time away to do nothing but let my thoughts flow. For me it is the key to reflection. Others might go for mediation, running or hiking, for me it is leaning back, closing my eyes and after a while (can actually differ between few minutes for structural / project related tasks to hours or days for more complex aspects of life). I can not even explain which processes are running in my brain and how I start them. But it all starts with taking time to to think and setting time aside for yourself. Thus, now its family time and family is scarving for some sugar… #weekendbakery #timboslife

Sei so wie Du bist, denn so bist du am besten

Karriere heute – Passion, Sinn und Spass stehen im Vordergrund

Karriere ist technisch gesehen die individuelle, berufliche Laufbahn eines Menschen. Während dem Wortsinn nach schlicht eine Fahrstrasse gemeint ist, ist häufig eine eindeutige Richtung “nach oben” mit dem Begriff behaftet (1). Doch heute gleicht ein Lebenslauf immer mehr einem Mosaik. Junge Talente machen heute eine Laufbahn, die – von externen Einflüssen und internen Motivatoren beeinflusst –  immer wieder Lern-, Arbeits- und Freizeitphasen abwechseln lässt. Auch wenn lebenslanges Lernen heute häufig ein unbedingtes muss ist (siehe Halbwertszeit von Fähigkeiten), geht es vielen (jungen) Arbeitnehmern primär darum, in den jeweiligen Lebensphasen Passion, Sinn und Spass in den Vordergrund zu stellen (2).

 

Arbeit im Jahr 2030 – angenehmer, selbstbestimmter, menschlicher?

Laut der auf karriere.de veröffentlichten Studie “Fast Forward” (3) werden sich auch in der Arbeitsmethodik und den Arbeitszeit- und -platzmodellen Effekte die heute bereits spürbar sind verstärken. Die Büros werden angenehmer, die Arbeit selbstbestimmter, die Chefs machtloser, so die Studie.  “2030 werden die Orte, an denen wir arbeiten verschiedenartig und miteinander verschränkt sein: Menschlichkeit, Kreativität, Kultur und Gemeinschaft werden wesentlich sein” Autor der Studie, Peter Andrew, Director CBRE. Die Studie, ist eine Trendstudie basierend auf Experteninterviews und quantitativen Befragungen von Arbeitnehmern. Interessant wären sicherlich genauere Angaben zur Stichprobe und den genauen Fragen. Aber ich finde die Perspektive spannend!

 

Es kommt auf die Menschen und Ihre Kompetenzen an

Ich komme immer wieder gerne auf das Instagram – Kodak Beispiel zurück. Die Menschen bei Kodak haben nicht an die digitale Photographie geglaubt – Kodak musste Insolvenz anmelden. Instagram hingegen glaubte ausschließlich an digitale Photographie und wurde wenige Zeit später für einen immensen Geldbetrag an Facebook verkauft. Die Menschen und Ihre Einstellungen in den beiden Unternehmen machten den Unterschied. In diesem Zusammenhang auch sehr spannend ist eine Studie, die besagt, dass in 10 Jahren rund 75% der heutigen Fortune 500 nicht mehr Teil eben dieser sein werden, sondern von Start-ups abgelöst werden. Gemeinsam visualisieren die beiden Geschichten sehr eindeutig, wie sehr Unternehmen heute Innovationen benötigen. Und für Innovationen braucht es kreative, strategische und agile Talente. Nico Rose hat vor kurzem eine Präsentation auf der Learntec gehalten, die die daraus abzuleitenden Lernanforderungen gut beschreibt (5).

Zusätzlich zu diesen Kompetenzen, die auch heute schon relevant auf dem Arbeitsmarkt sind, benötigen junge Menschen durch Erfahrung geprägte Persönlichkeiten. Diese Persönlichkeiten kann jeder mit entwickeln, in dem wir sowohl im Privaten, wie auch im beruflichen Kontext Umfelder schaffen, in dem wir Wissen vermitteln und kreatives Experimentieren zulassen. Ein Umfeld in dem jeder auch mal Fehler machen darf, in dem jeder so sein darf wie er ist, denn so ist man doch einfach am besten.


Quellen: 

1) http://de.wikipedia.org/wiki/Karriere
2) u.a. Universum Talent Survey 2014 www.universumglobal.com
3) http://www.karriere.de/karriere/arbeiten-mit-sinn-aber-ohne-zwang-167554/
4)  http://timboprof.com/die-geschichte-vom-game-changer
5) http://de.slideshare.net/nicorose1/vortrag-lernen-learntecvucaslideshare

 

 

 

6minutenLernen_45minSchulstunde_timboprof

 

EdX ist einer der Big Player bei MOOCs. (Massive Open Online Courses). Das Unternehmen ist eine Gemeinschaftsgründung von Harvard und MIT. Laut EdX-Chef Anant Agarwal zeigen Analysen des Lernverhaltens, dass Kursteilnehmer im Schnitt sechs Minuten am Stück lernen. (gelesen in WISU Das Wirtschaftstudium, Ausgabe 10/2014)

International environment and global focus – Why I like my new job!

It has been calm on my blog since December, when I started my new position at a German business school. Actually it is my alma mater and I studied there for my bachelor and my master. Now I decided to come back in order to join the Study Advisory Service Team. It is still lot of learning and for sure stressful. Not growing into the position as team-lead for the first time, but also to adapt to the new target group and contents. But it is as I have imagined! In one of my final discussions with one of my former direct reports, he mentioned one (if not the only) concern he would see occurring with my new position. He predicted the position would not be “international” enough for me. Uhm … what do you mean?

It is not about countries you visit, the mindset matters!

I mean, of course it is nice to work in a truly global (but virtual) team. To regular travel abroad and meet colleagues. To explore foreign cultures. However, by having a closer look in your surroundings, you might find places like my new work-place. Small urban campuses, where student and staff from dozen of nationalities come together to life, learn and research – true melting pots.

Of course, as with almost every university, a major focus in our study programs is on international mobility. We all do love measurable, quantifiable outcome variables. But there is one thing being more important and going beyond working in an international environment. These melting pots are growing and educating future global citizens. And in the end, internationalization is not about mobility, it’s about mindset. This mindset will and already does distinguish between successful managers and not as successful managers. At least this is my true believe!

Future talent need to have intercultural as well as citizenship competencies

Recently I was asked by parents, why I decided to stay in Germany while having pursued studies in International Management. Let me explain: Especially in business schools the focus is (and probably should be) on educating successful future managers. In many instances, internationalization has the simple meaning to provide cross-cultural competences and knowledge. Hence, to develop tomorrow’s leaders. Major learning objective: persuade other people in a globalized work environment.

Some argue this education still has a very narrow view on capitalism. But from my own experience, more and more often, ethics, responsibility and sustainability aspects start to rise in importance in higher education (as it is also asked for by prospect students). A study on the Impact of the Erasmus Student Exchange published in 2014 showed: “Internationalization brings benefits to employability. It has an impact on transversal skills that employers value, such as curiosity, ability to solve problems, resilience, teamwork and openness.”So what should we take away from this?

Education of future managers needs to incorporate ethics, sustainability and responsibility in a globalized context as core competencies. Content and courses and hence context and experience in this area should further increase employability. Meaning innovation, creativity and global solutions will be leveraged – and this is what this world will need in the future.

And on a personal note: Hey, I love to travel a bit less, and explore less cultures on my own, if I have the chance to be part of an international team; on a global campus; educate tomorrow’s global citizens.

Hope to see you around, folks!

Yours,

timbo

P.S.: I work hard to find some more time again to post on a more regular basis!

 

Sources:

[1] http://de.linkedin.com/in/tkaltenborn

[2] http://www.eaie.org/blog/ethical-business-and-management-education/

[3] http://www.eaie.org/blog/internationalisation-focus-2015/

 

Wie die GenY die Arbeitswelt verändert – 6 Thesen

…einer Podiumsdiskussion auf dem Absolventenkongress Köln, 2014

Letzte Woche war ich als Besucher auf dem Absolventenkongress Köln. Neben sehr interessanten Gesprächen mit Arbeitgebern und Partnern habe ich mir auch eine Podiumsdiskussion zum Thema “Faktor Selbstbestimmung: Wie die GenY die Arbeitswelt verändert” angehört. Auf dem Podium saßen u.a. Dr. Steffi Burkhardt (Autorin und Führsprecherin der GenY), Simon Kerbusk (Chefredakteur ZEIT Campus) und Marcus Reif (Head of Employer Branding Germany, Switzerland, Austria bei EY und auch Blogger).  Außerdem noch ein Joern Fach aus dem Talent Management von Bayer. Mit Steffi habe ich vor kurzem einen Beitrag in der Huffingtonpost geschrieben und Marcus Reif kannte ich auch schon länger als Speaker und Blogger, mit immer wieder spannenden Themen. Also alles in allem eine sehr spannende Mischung auf dem Podium. Ich hatte nicht wirklich erwartet, das es zu großen Kontroversen oder vielen neuen Einblicken für mich kommt, aber vielleicht doch zu einigen neuen Perspektiven. Und so kam es dann auch – Man war sich schnell einig: es geht eigentlich nicht nur um eine Generation, sondern die gesamte Workforce; die GenY als Kohorte ist eigentlich nur ein ganz kleiner Teil (hochgebildet, akademischer Hintergrund, Managementpotential); und außerdem den Fakt, dass die GenY genau die aktuellen Themen in der Gesellschaft und Wirtschaft abbilden. Hier darf man eben einfach nicht vergessen, dass die Welt sich in den letzten Jahren und auch aktuell extrem schnell verändert, und damit eben auch Veränderungen in den verschiedensten BEreichen des Lebens einhergehen (müssen). So eben auch beim Thema Arbeit & Karriere.

6 Thesen rund um den Berufseinstieg

Insgesamt konnte ich aus der (teilweise sehr kurzweiligen) Diskussion, für mich noch einmal 6 Thesen ableiten / zusammenfassen, die eigentlich ganz gut umschreiben, was eine/n Absolvent/in beim Einstieg in das Berufsleben eigentlich so erwartet:

1) Karriere verändert sich!

Heute gibt es keine “ungeraden” Lebensläufe mehr! Marcus Reif prägte hierbei noch einmal den Begriff der Mosaikkarriere. Ein Konzept, dass im Rahmen des life-long learnings kontinuierlich an Bedeutung gewinnt. Im Vergleich zu unseren Eltern und Großeltern, wechseln sich heute Karrierebausteine (Arbeit, Projekte, Auszeiten, Ausbildung) immer wieder ab, oder finden gleichzeitig statt.

2) Bewerber sind nicht schlechter als früher.

 Aber Alter und Erfahrung sind unterschiedlich! insbesondere Recruiting Manager / Fachabteilungen, die selber in einer anderen Generation geboren sind, haben häufig das Gefühl, dass Bewerber schlechter sind als früher. Allerdings darf man nicht vergessen, das ein Absolvent heute im Schnitt 3-4 Jahre jünger ist als noch vor einigen Jahren. Bologna sei Dank! Dementsprechend müssen auch Arbeitgeber daran arbeiten, dass das Idealbild eines Berufseinsteigers heute anders aussehen muss als früher. Durch das jüngere Alter sind häufig andere / weniger Erfahrungen und damit auch oftmals weniger Reife zu erwarten. Hier müssen Unternehmen noch stärker darauf eingehen, dass junge Menschen abgeholt und weiter gebildet werden müssen, bzw. die Ausbildung mit einem Bachelor eben noch nicht abgeschlossen ist.

3) Unternehmen müssen Ihre Kultur verändern.newwork_outdoor_1280

Während heute viele Unternehmen schon mit schönen Marketingversprechen unterwegs sind, die Flexible und dynamische Arbeitsplätze versprechen, herrscht hier zwischen Versprechen und Realität oftmals noch der größte Gap. Auch wenn wir und die uns nachfolgende Generation sehr wahrscheinlich mehr Arbeitgeber im Leben haben werden als vorangehende Arbeitnehmer, so ist im Grund doch eine Loyalitätsbereitschaft vorhanden, muss aber auch vom Unternehmen ausgehen (Stichworte hier sind u.a. Generation Praktikum, befristete Verträge). Vieles richtig machen können Unternehmen, wenn sie WIRKLICH auf die Dynamik der Arbeitnehmer eingehen. Alleine schon durch die unterschiedlichen Erziehungseinflüsse und das Kommunikationsverhalten passen Status & Macht (durch Alter) nicht zu uns jüngeren Arbeitnehmern. Es muss nicht immer Basisdemokratisch zugehen, aber wir sind halt eine sehr dynamische, und manchmal auch drängelnde Kohorte.

4) Flexible Arbeitszeit & -platzmodelle sind nicht Thema der GenY, sondern State of the art für alle Generationen.  

Die aktuellen Anforderungen & Ansprüche von Arbeitnehmern (nicht nur der GenY) gehen mit den Entwicklungen  die aktuell um uns herum passieren. Effizienzsteigerung, Globalisierung, Mobilität und Digitalisierung. Für die Baby Boomer bedeutete Präsenz im Unternehmen das auch gearbeitet wird. Dementsprechend war der Betriebskindergarten eine gute Möglichkeit, dass Eltern ohne Sorgen arbeiten konnten. Heute hat die Vereinbarkeit von Arbeit und Familie eine ganz andere Bedeutung, wie auch die Definition von Work-Life Balance kontinuierlich verändert. Für die jungen bedeutet es in den seltensten Fällen, dass ein 9-5 Job mit 100% Anwesenheit im Büro das Maß aller Dinge ist. Und gearbeitet werden kann heute (zumindest im Bereich der Wissensarbeiter) ja eigentlich von überall und jederzeit.

5) Gute Führung ist keine Frage des Alters.

Kurz zusammen zucken ließ mich diese Zahl: 90% der Top Führungskräfte sind Baby Boomer.  Das sind häufig Menschen (bzw. oft Männer) für die Social Media, WiFi und kontinuierlicher Austausch mit anderen nicht unbedingt zu den Grundbedürfnissen zählt. Hier muss eine Annäherung zwischen den Generationen stattfinden. Arbeitgeber wie Bayer oder EY geben hier ein klares Statement vor: Social Media gehört auch an den Arbeitsplatz!
Social Media ist nun keine Frage von guter Führung. Sondern hier geht es um Empathie und Charakter, und egal in welcher Generation auch um Mut zu Veränderungen. Führungskräfte können auch in jungen Jahren schon gut darin sein. Wir müssen nur endlich diejenigen zu Führungskräften machen, die Fähigkeit haben das Potential in anderen zu wecken, und nicht die, die am besten in Ihrer fachlichen Expertise sind.

6) Die jungen Talente sind (Aufgrund Ihres jungen Alters) unsicher.

Sie haben Angst & Unsicherheit gegenüber den eigenen Kompetenzen und  fragen sich, ob man wirklich “gut genug” ist. Hier geht es ganz stark um das Thema Selbstreflexion: Wer bin ich selber,  wo sind meine Stärken und meine Schwächen. Gleichzeitig, gibt es eine Unsicherheit über die Anforderungen des Arbeitgebers und die Frage “Wie viel Persönlichkeit / Individualität darf ich in meiner Bewerbung zeigen?”. Hier müssen wir glaube ich einen Dialog zwischen Schulen, Hochschulen und Arbeitgebern suchen. Es kann nicht sein, dass ein Grundschüler schon 2000 Kompetenzen erlernen muss, aber die wichtigsten (individual) Kompetenzen bis zum Abitur (und Teils auch im Studium noch) eigentlich gar keine Rolle spielen.

Am Ende zählt die Relevanz des Kandidaten! 

Eingestellt wird der/die, die sich am relevantesten für das Unternehmen  bzw. die Position macht! Und hierbei geht es nicht nur darum was einem alles “fehlt”, sondern es geht darum was ein Talent schon hat bzw. für eine Position und das einstellende Unternehmen mitbringt. Helfen können hierbei oftmals Bewerber Coachings, aber auch schon Gespräche mit Freunden oder der Familie, um Eigen- und Fremdwahrnehmung zu verstehen und differenzieren zu können, und sich seiner Stärken und Schwächen bewusster zu werden. Generell gilt hier: den Mut nicht verlieren, und kontinuierlich zu überlegen, was bringe ich persönlich mit, wie hilft das meiner Position, meinem Arbeitgeber oder auch der ganzen Branche.

9 Fragen auf dem Weg zum Traumjob (Source: careerstep.ch / Grafikdesign Isa Schneider)

Einige erste Fragen für diesen Reflektionsprozess findest du auch in einem Beitrag von mir auf careerstep.ch.
Picture Credits:
Featured Image: New Old Stock (http://nos.twnsnd.co/)
New Work / Outdoorhttp://startupstockphotos.com/post/95696878296/download

 

Perspectives on Employability – Infographic

As my current days-off are under the theme „Get out of your comfort-zone (at least once a day)“ I thought, would be great to work on my first own infograph and test my skills around this. For sure not the work of an art-director, but still I thought this became a sharable piece.

Professional readiness is a hot topic around the globe – but yet no common understanding

While working on several projects around employability & career management in the past months, I thought there is one common thing for employability: there is no common ground. Even though employability, growth-learning, professional readiness and competence management are meanwhile hot topics on individual, organizational and political agendas, there is little practical insights and even less common understanding. While doing some desk-research for the first time, I looked into approx. 10 countries – and guess what: I had a file with more than 20 definitions (and this list was not even exhaustive).

Perspectives_on_Employability

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More dialogues on competences needed between employers and universities

So why this infographic? I want to provide a first means to dive into the perspectives of different stakeholder groups: Talent (Students & Graduates), Universities and Employers. All of them might have a slightly different take on employability – but especially between Higher Education and Employers the views and opinions differ widely. But if esp. those two groups don’t start to discuss more openly and constructively with each other there will be little advancement. And employability – even though it is a political goal – has the skills, attitudes and behaviors of individuals in the focus. It is about individual’s competences.

On the other side, already within higher education institutions, the opinions about employability show big differences. But more on this to come in one of the following posts.

If you have additional data-points of interest, your very own experiences and/or opinions on this topic, please send me an email or feel free to comment! I would love to have some more dialogues going on around this.

Passion_coreto_Success

Passion is the core to success

… and enables scalable learning and growth!

How does an organization know it has hired the right people? When the business is flourishing! But what does make a business successful? What is it that let employees excel in their daily work, and what is the difference between a great leader and a not so successful leader?

There are probably manifold possibilities to answer the above questions, but I truly believe there is one common variable that makes the difference!

Successful people and organizations are passionate about what they do!

In a recent Blog-post I talked about the story of the game changers (in German). The game-changers in a nutshell are those people that will help an organization to not only stay in business but to be innovative and a leader of the future business world. I really like to take the example of Kodak vs. Instagram where people, or rather people’s attitudes and personalities made the difference between filing bankruptcy and being a ground-breaking modern business case.

What is (worker) passion?Worker passion - 3 skills

Passion is a strong feeling of enthusiasm or excitement for something or about doing something. While especially in work

environments in the past decade(s), efficiency and employee engagement where the measurements to rely on. Today, this is not enough anymore. Firs companies have understood that they need worker passion in order to be able to survive and succeed in the future. Worker passion, according to Deloitte is coined by the three following personality skills:

Commitment to domain – any employee shall have the desire to have a sustainable and lasting impact on a particular industry or function. Obviously, the impact shall be increasing over time and with seniority. Ask yourself whether you are really willing to leave a footprint for the next generations in what you do!

Questing behavior – is about actively seeking (new) challenges, in order to improve individual but also team and organizational performance. Assumptions shall not be taken as granted by a passionate worker, but be challenged by this person as soon as a different approach might be possible.

Networking disposition – Passion is for sure enabled by a deep disposition to continuously seek interaction with others. The interactions are used to grow the own network by building strong and sustainable relationships. These relationships shall be mutual beneficial for both parties and be based on trust to gain new insights.

How can one become (more) passionate?

Normally, you don’t find passion along the way to work! This is something where other (more reliable people than me) have already written a lot about. But I believe, what is crucial here, especially for young talent and institutions educating them, is:

  • Be prepared (in terms of expertise)
  • Be interested in what you do

These are two rather essential prerequisites in order to develop passion over time. However, if you talk to successful people today, they tell you the passion was their core to success and in addition it seems like they are having lots of fun at work, then this is probably only a rather vague argument for the actual success. Also those people probably had hard and not so fun times in their work. But if you work hard, you normally become better in what you do and thus you eventually have the chance to spend more time on the fun parts of your work and have the chance to discover more interest into the topic or function and increase the footprint you can leave for the next generation. So it is not necessarily the passion you need to work on, but rather more reflection on the things you are already working on.

Passion enables scalable learning and can create a better work environment

If you are passionate about a topic – even at a rather early stage of your individual career – you need more or less no more additional targets or business objectives to know what you need to work on. Your manager or leader does not need to enforce your work by doing micro-management, but can give you the freedom so many employees would like to have.

In the end, having more passionate people in the right positions, would help to modernize the work-environment and make work again more enjoyable for many! However, especially if you are about to enter the workforce and start thinking about your dream job, do not forget, that there is more than just your individual passion to consider. 

Sources:

Unlock the Passion of the Explorer (2013); Deloitte University Press: Report 1 of the 2013 Shift Index series; last retrieved 31.05.2014 from http://deloitte.wsj.com/cfo/files/2013/09/Unlock_Passion_report.pdf

Die Geschichte vom Game-Changer

(Auszüge aus meiner Eröffnungsrede der Career for you – Messe an der Leuphana Universität vom 27.05.14)

Identify the Game Changers

– das sind die, die Ihr Unternehmen wirklich nach vorne bringen, die die Innovationen vorantreiben und darüber entscheiden können ob Ihr Unternehmen auch in 50 Jahren noch existiert Was bringen diese Game Changers mit? Kompetenzen, die wichtigsten Kernkompetenzen! Kompetenz setzt sich für mich zusammen aus: Fähigkeiten, Wissen und Einstellung. Ich glaube um ein Game Changer zu sein, muss man Eigenschaften mitbringen, die Deloitte in einem Whitepaper als „Passion of the Explorer“ bezeichnet hat, weitestgehend deckt sich dies auch mit einem Whitepaper von Universum (Game Changers).

Commitment to domain: Hier geht es um den Willen einen Langfristigen „Footprint“ zu hinterlassen mit bzw. in dem was man tut. Sowohl als Individuum, wie auch als Mitarbeiter einer Unternehmung. Wie groß ist der Wille etwas zu verändern. Dieser Aspekt ist sehr eng verlinkt mit dem Thema Life Careerism, und der Diskussion von Work-Life Balance vs. Work-Life Integration und den Werten der Mitarbeiter. Menschen mit einem großen Commitment zu dem was Sie tun arbeiten meist mit einer langfristigen Orientierung.

Networking disposition: Menschen mit einer ausgeprägten Netzwerk Einstellung trennen meist nicht zwischen Privaten und Professionellen Netzwerk. In allem was Sie tun und wie Sie mit anderen Interagieren sind diese Menschen auf der suche nach langfristigen, aufrichtigen und tiefen Beziehungen. Generell steht die Suche nach einem gemeinsamen Mehrwert im Vordergrund. Menschen mit einer starken Ausprägung des Netzwerkens nehmen sich oft auch sehr bewusste Zeiten zum Nachdenken und Reflektieren, um die entstehenden Netzwerksynergien bestmöglich  zu nutzen.

Questioning:  Hier wird von einem Drang nach Wissen und Verstehen gesprochen (Quest for Purpose). Diese Mitarbeiter hinterfragen fast jeden Geschäftsprozess. Es geht ihnen nicht um das „Was?“, nicht das „Wie?“, sondern das „Wieso?“. Die Prozesse werden analysiert und hinterfragt auch wenn es nicht immer einen Offensichtlichen Grund gibt. Dadurch dass junge Menschen heute eher mit einem scalable learning Mindset ausgestattet sind und auf ein riesiges digitales Wissen zurückgreifen können, ist es für Mitarbeiter die die Zeit für dieses Verstehen &Hinterfragen erhalten, auch ein leichtes, schnelle viel Innovation zu generieren.

Der Game Changer, oder Passionate Explorer wie Deloitte Ihn gerne nenne, ist oft auch dadurch geprägt, dass er sein tun in den meisten Fällen auf verschiedenen Reflektionsebenen betrachtet und sich und sein handeln sehr schnell in größere Zusammenhänge einordnen kann.

Menschen machen den Unterschied

Warum es wichtig ist die Game Changer in seiner Unternehmung zu haben, erläutere ich gerne am Beispiel von Kodak und Instagram:

Kodak vs. Instagram

Kodak vs Instagram – der Einfluss von Game-Changer

Was macht den Unterschied zwischen dem Erfolg bzw Misserfolg? Instagram hat es geschafft, die analogen Gedanken des Fotoalbums ins Digitale Zeitalter zu bringen. . Gleichzeitig lehnen viele der heutigen Funktionen an die analoge Kunst an. Instagram und seine Gründer waren geprägt von einem sehr starken Community Gedanken, ohne den es nicht möglich gewesen wäre, innerhalb kürzester Zeit ein Netzwerk von 30 Mil. Nutzern aufzubauen. Kodak hingegen hat es nicht rechtzeitig geschafft die Digitale Revolution im Fotogeschäft zu seinen Gunsten zu gestalten. Die Menschen haben den Unterschied gemacht.

Quellen:

(1) Unlock the Passion of the Explorer (2013); Deloitte University Press: Report 1 of the 2013 Shift Index series; last retrieved 31.05.2014 from http://deloitte.wsj.com/cfo/files/2013/09/Unlock_Passion_report.pdf

(2) Capturing the Game Changers (2013); Universum Whitepaper; last retrieved 31.05.2014 http://universumglobal.com/2013/10/capturing-the-game-changers/

(3) http://mashable.com/2012/04/10/what-does-instagram-owe-kodak/

10 questions a grad should ask on his/her way to getting a dream-job

Individual Competences in a fast changing world

Employability and Job Fitness are buzz words in today’s business order. Today, both talent and organizations live in a time which is influenced by some mega trends. Among these trends there is the digital revolution (e.g. Industry 4.0, Sharing Economy, Digital Avalanche) going on, which affects both private and professional live. The half-time value of skills has – compared to a few decades ago – shortened to only a few years, if at all. This means, new skills have to be learned faster than ever before, in order to remain employable. However, as these developments not only affect an individual, but also processes within organizations, employers are more and more looking into values and personal-competences within talent. The ultimate goal is no longer to increase efficiency, but to learn continuously and to grow trough the learnings.

Getting to the dream-job by reflection and innovation

The mindset of an individual can make the difference. Employers are looking for talent, that questions existing assumptions, initiates change and stimulate innovation. It should no longer be a goal to avoid mistakes, but to learn from them. However, the big-picture – again for both, the individual and the organisation – should be kept in mind. The one showing this mindset and attitudes, has rather good chances, to not only continuously develop himself, but to also work on building an individual dream-career.

Reflection around finding the right placement needs to happen on 3 dimensions

Reflection and growth learning attitudes are crucial in a modern career. In order to be successful and find the right decisions, reflection (especially for graduates) should happen on 3 dimensions. Not necessarily the first job-offer, nor the employer you always wanted to work for, might be the best solution. This is not only due to the above mentioned digital revolution, but at least heavily influenced by this. I once cam across a slide by Gordon Orr, which since then I have implemented into more or less every presentation I gave to about-to-graduates. I believe these dimensions and questions, are not only relevant for finding a job in a dedicated digital industry, but to find a job in general in the fast-changing, digitalised economy. What about e as individual, what about me as employer, what about me in my selected branch…

10Questions_Graduate_Reflection_Employability

10 Questions Graduates should Reflect about when finding a job

Think about it and find the answers for your self!

For my German speaking followers, you can find an adaption of the above text in the 2/2014 issue of CAREERSTEP-magazine in Switzerland

Sources:

http://www.mckinseychina.com/10-questions-university-grads-should-ask-about-getting-a-job-in-the-digital-economy/