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Berfufliche Fitness nicht aus dem Gym

Berufliche Fitness – lern ich das im Fitnessstudio?

Immer häufiger taucht der Begriff der beruflichen Fitness im Sprachgebrauch auf. Arbeitgeber suchen darunter Kandidaten, die neben den entsprechenden fachlichen Kompetenzen auch generische und vor allem emotionale und soziale Fähigkeiten mitbringen. Auch eine neue Studie unter Personalverantwortlichen in Deutschland  zeigt wieder, dass Persönlichkeit und Erfahrungen ganz weit oben auf der Profilingliste bei Einstellungen stehen. Grundsätzlich müssen sich Arbeitnehmer heute bewusst machen, dass die Arbeitsweisen und -techniken zunehmend komplexer werden, Job Rotation und Flexibilität im beruflichen Umfeld immer wichtiger werden, die Interaktion und der Dialog mit Kunden zunimmt, und außerdem Supervision am Arbeitsplatz abnimmt und gleichzeitig Teamarbeit in den Vordergrund rückt. 

Interessanterweise stelle ich bei meinen Beratungsgesprächen und Vorträgen immer wieder fest, dass Schüler der Oberstufe kaum ein Bewusstsein für die Anforderungen des Arbeitsmarktes entwickelt haben, und sich selten (trotz Berufsbildendem Unterricht) mit beruflichen Perspektiven oder auch nur Ihrem eigenen (Persönlichkeits)Profil auseinandergesetzt haben. Wenn man nun über employability (oder die deutsche Übersetzung: berufliche Fitness) spricht, schaut man in erstaunte Gesichter. Höhepunkt des ganzen: “Kann ich das im Gym trainieren? Ich gehe 3-4 mal die Woche eh hin…”.

Karriere ist von Veränderungen & Wechseln geprägt

Das Bewusstsein für die eigene Karriere muss heute früher ansetzen, denn auch die Absolventen sind jünger geworden (wie es der Wunsch von Bologna war) und gleichzeitig sind die Anforderungen für einen Berufseinsteiger mit Studienabschluss am Arbeitsmarkt spezifischer geworden. Absolventen sollen in der Wirtschaft Fachwissen und Technische Kompetenzen, Methodenwissen und Erfahrungsschatz mitbringen. Schon Ende des 20. Jahrhunderts hat John P. Kotter prognostiziert was heute Realität ist – die Leiterkarriere hat ausgedient, und Karriere insb. im Management ist von Veränderungen und Wechsel geprägt (Kottler, 1997). In einer Leiterkarriere steigen Menschen Stufe um Stufe auf und mit jeder neuen Position steigen Macht, Ansehen, Status & Gehalt. Eine heutige Mosaikkarriere hingegen baut auf wechselnden Erfahrungen auf. Das wichtige ist, dass man im Kopf anfängt sich auf einen stetigen (beruflichen) Wandel einzustellen und dabei Persönliche Werte definiert. Darüber hinaus ist es wichtig, Wandel nicht als Bedrohung, sondern als Chance zu verstehen. Gerade in der gymnasialen Oberstufe, wo erste selbstbestimmte Entscheidungen wie Praktika, Auslandsjahr und Abiturvorbereitung als Entscheidungen anstehen, sollten Schüler anfangen sich erste eigene Ziele zu setzen und bewusst die Karriereplanung anzugehen.

 

YOLO – Karriere ist das worauf du Spass hast

Karriere ist dem Wortsinn nach der persönliche Berufsweg, ganz ohne Richtung und ohne Wertung. In der allgemeinen Bedeutung ist sie häufig mit einer Richtung – meist nach oben – behaftet. Karriere heute ist in der Tat heute kein vorgeschriebener Weg, sondern das was jeder einzelne draus macht. Nicht umsonst ist YOLO – You Only life once zum Jugendwort des Jahres 2011 gewählt worden. Erlaubt ist was gefällt und das gilt insbesondere auch für die Berufswahl. Aktuelle Studien unter Berufseinsteigern aus aller Welt zeigen, dass heute Leidenschaft, Spass und Sinn im Vordergrund bei der Berufsplanung stehen. Wofür “brenne” ich? Was macht mir Spass? Was kann ich gut? Was will ich erreichen? Genaue mit diesen Fragen sollten Schüler anfangen sich auf das Ende der Schulkarriere und auf das Leben nach der Schule vorzubereiten!

 

Quellen:

1) Universum Personalerstudie 2015; http://universumglobal.com/de/2015/07/universum-hochschulranking-2015/
2) Kottler; The New Rules; 1997; The Free Press; http://www.amazon.com/The-New-Rules-John-Kotter/dp/0684834251
3) Jugendwort – eine Initiative von Langenscheidt; http://www.jugendwort.de/ 

 

Sei so wie Du bist, denn so bist du am besten

Karriere heute – Passion, Sinn und Spass stehen im Vordergrund

Karriere ist technisch gesehen die individuelle, berufliche Laufbahn eines Menschen. Während dem Wortsinn nach schlicht eine Fahrstrasse gemeint ist, ist häufig eine eindeutige Richtung “nach oben” mit dem Begriff behaftet (1). Doch heute gleicht ein Lebenslauf immer mehr einem Mosaik. Junge Talente machen heute eine Laufbahn, die – von externen Einflüssen und internen Motivatoren beeinflusst –  immer wieder Lern-, Arbeits- und Freizeitphasen abwechseln lässt. Auch wenn lebenslanges Lernen heute häufig ein unbedingtes muss ist (siehe Halbwertszeit von Fähigkeiten), geht es vielen (jungen) Arbeitnehmern primär darum, in den jeweiligen Lebensphasen Passion, Sinn und Spass in den Vordergrund zu stellen (2).

 

Arbeit im Jahr 2030 – angenehmer, selbstbestimmter, menschlicher?

Laut der auf karriere.de veröffentlichten Studie “Fast Forward” (3) werden sich auch in der Arbeitsmethodik und den Arbeitszeit- und -platzmodellen Effekte die heute bereits spürbar sind verstärken. Die Büros werden angenehmer, die Arbeit selbstbestimmter, die Chefs machtloser, so die Studie.  “2030 werden die Orte, an denen wir arbeiten verschiedenartig und miteinander verschränkt sein: Menschlichkeit, Kreativität, Kultur und Gemeinschaft werden wesentlich sein” Autor der Studie, Peter Andrew, Director CBRE. Die Studie, ist eine Trendstudie basierend auf Experteninterviews und quantitativen Befragungen von Arbeitnehmern. Interessant wären sicherlich genauere Angaben zur Stichprobe und den genauen Fragen. Aber ich finde die Perspektive spannend!

 

Es kommt auf die Menschen und Ihre Kompetenzen an

Ich komme immer wieder gerne auf das Instagram – Kodak Beispiel zurück. Die Menschen bei Kodak haben nicht an die digitale Photographie geglaubt – Kodak musste Insolvenz anmelden. Instagram hingegen glaubte ausschließlich an digitale Photographie und wurde wenige Zeit später für einen immensen Geldbetrag an Facebook verkauft. Die Menschen und Ihre Einstellungen in den beiden Unternehmen machten den Unterschied. In diesem Zusammenhang auch sehr spannend ist eine Studie, die besagt, dass in 10 Jahren rund 75% der heutigen Fortune 500 nicht mehr Teil eben dieser sein werden, sondern von Start-ups abgelöst werden. Gemeinsam visualisieren die beiden Geschichten sehr eindeutig, wie sehr Unternehmen heute Innovationen benötigen. Und für Innovationen braucht es kreative, strategische und agile Talente. Nico Rose hat vor kurzem eine Präsentation auf der Learntec gehalten, die die daraus abzuleitenden Lernanforderungen gut beschreibt (5).

Zusätzlich zu diesen Kompetenzen, die auch heute schon relevant auf dem Arbeitsmarkt sind, benötigen junge Menschen durch Erfahrung geprägte Persönlichkeiten. Diese Persönlichkeiten kann jeder mit entwickeln, in dem wir sowohl im Privaten, wie auch im beruflichen Kontext Umfelder schaffen, in dem wir Wissen vermitteln und kreatives Experimentieren zulassen. Ein Umfeld in dem jeder auch mal Fehler machen darf, in dem jeder so sein darf wie er ist, denn so ist man doch einfach am besten.


Quellen: 

1) http://de.wikipedia.org/wiki/Karriere
2) u.a. Universum Talent Survey 2014 www.universumglobal.com
3) http://www.karriere.de/karriere/arbeiten-mit-sinn-aber-ohne-zwang-167554/
4)  http://timboprof.com/die-geschichte-vom-game-changer
5) http://de.slideshare.net/nicorose1/vortrag-lernen-learntecvucaslideshare

Wie die GenY die Arbeitswelt verändert – 6 Thesen

…einer Podiumsdiskussion auf dem Absolventenkongress Köln, 2014

Letzte Woche war ich als Besucher auf dem Absolventenkongress Köln. Neben sehr interessanten Gesprächen mit Arbeitgebern und Partnern habe ich mir auch eine Podiumsdiskussion zum Thema “Faktor Selbstbestimmung: Wie die GenY die Arbeitswelt verändert” angehört. Auf dem Podium saßen u.a. Dr. Steffi Burkhardt (Autorin und Führsprecherin der GenY), Simon Kerbusk (Chefredakteur ZEIT Campus) und Marcus Reif (Head of Employer Branding Germany, Switzerland, Austria bei EY und auch Blogger).  Außerdem noch ein Joern Fach aus dem Talent Management von Bayer. Mit Steffi habe ich vor kurzem einen Beitrag in der Huffingtonpost geschrieben und Marcus Reif kannte ich auch schon länger als Speaker und Blogger, mit immer wieder spannenden Themen. Also alles in allem eine sehr spannende Mischung auf dem Podium. Ich hatte nicht wirklich erwartet, das es zu großen Kontroversen oder vielen neuen Einblicken für mich kommt, aber vielleicht doch zu einigen neuen Perspektiven. Und so kam es dann auch – Man war sich schnell einig: es geht eigentlich nicht nur um eine Generation, sondern die gesamte Workforce; die GenY als Kohorte ist eigentlich nur ein ganz kleiner Teil (hochgebildet, akademischer Hintergrund, Managementpotential); und außerdem den Fakt, dass die GenY genau die aktuellen Themen in der Gesellschaft und Wirtschaft abbilden. Hier darf man eben einfach nicht vergessen, dass die Welt sich in den letzten Jahren und auch aktuell extrem schnell verändert, und damit eben auch Veränderungen in den verschiedensten BEreichen des Lebens einhergehen (müssen). So eben auch beim Thema Arbeit & Karriere.

6 Thesen rund um den Berufseinstieg

Insgesamt konnte ich aus der (teilweise sehr kurzweiligen) Diskussion, für mich noch einmal 6 Thesen ableiten / zusammenfassen, die eigentlich ganz gut umschreiben, was eine/n Absolvent/in beim Einstieg in das Berufsleben eigentlich so erwartet:

1) Karriere verändert sich!

Heute gibt es keine “ungeraden” Lebensläufe mehr! Marcus Reif prägte hierbei noch einmal den Begriff der Mosaikkarriere. Ein Konzept, dass im Rahmen des life-long learnings kontinuierlich an Bedeutung gewinnt. Im Vergleich zu unseren Eltern und Großeltern, wechseln sich heute Karrierebausteine (Arbeit, Projekte, Auszeiten, Ausbildung) immer wieder ab, oder finden gleichzeitig statt.

2) Bewerber sind nicht schlechter als früher.

 Aber Alter und Erfahrung sind unterschiedlich! insbesondere Recruiting Manager / Fachabteilungen, die selber in einer anderen Generation geboren sind, haben häufig das Gefühl, dass Bewerber schlechter sind als früher. Allerdings darf man nicht vergessen, das ein Absolvent heute im Schnitt 3-4 Jahre jünger ist als noch vor einigen Jahren. Bologna sei Dank! Dementsprechend müssen auch Arbeitgeber daran arbeiten, dass das Idealbild eines Berufseinsteigers heute anders aussehen muss als früher. Durch das jüngere Alter sind häufig andere / weniger Erfahrungen und damit auch oftmals weniger Reife zu erwarten. Hier müssen Unternehmen noch stärker darauf eingehen, dass junge Menschen abgeholt und weiter gebildet werden müssen, bzw. die Ausbildung mit einem Bachelor eben noch nicht abgeschlossen ist.

3) Unternehmen müssen Ihre Kultur verändern.newwork_outdoor_1280

Während heute viele Unternehmen schon mit schönen Marketingversprechen unterwegs sind, die Flexible und dynamische Arbeitsplätze versprechen, herrscht hier zwischen Versprechen und Realität oftmals noch der größte Gap. Auch wenn wir und die uns nachfolgende Generation sehr wahrscheinlich mehr Arbeitgeber im Leben haben werden als vorangehende Arbeitnehmer, so ist im Grund doch eine Loyalitätsbereitschaft vorhanden, muss aber auch vom Unternehmen ausgehen (Stichworte hier sind u.a. Generation Praktikum, befristete Verträge). Vieles richtig machen können Unternehmen, wenn sie WIRKLICH auf die Dynamik der Arbeitnehmer eingehen. Alleine schon durch die unterschiedlichen Erziehungseinflüsse und das Kommunikationsverhalten passen Status & Macht (durch Alter) nicht zu uns jüngeren Arbeitnehmern. Es muss nicht immer Basisdemokratisch zugehen, aber wir sind halt eine sehr dynamische, und manchmal auch drängelnde Kohorte.

4) Flexible Arbeitszeit & -platzmodelle sind nicht Thema der GenY, sondern State of the art für alle Generationen.  

Die aktuellen Anforderungen & Ansprüche von Arbeitnehmern (nicht nur der GenY) gehen mit den Entwicklungen  die aktuell um uns herum passieren. Effizienzsteigerung, Globalisierung, Mobilität und Digitalisierung. Für die Baby Boomer bedeutete Präsenz im Unternehmen das auch gearbeitet wird. Dementsprechend war der Betriebskindergarten eine gute Möglichkeit, dass Eltern ohne Sorgen arbeiten konnten. Heute hat die Vereinbarkeit von Arbeit und Familie eine ganz andere Bedeutung, wie auch die Definition von Work-Life Balance kontinuierlich verändert. Für die jungen bedeutet es in den seltensten Fällen, dass ein 9-5 Job mit 100% Anwesenheit im Büro das Maß aller Dinge ist. Und gearbeitet werden kann heute (zumindest im Bereich der Wissensarbeiter) ja eigentlich von überall und jederzeit.

5) Gute Führung ist keine Frage des Alters.

Kurz zusammen zucken ließ mich diese Zahl: 90% der Top Führungskräfte sind Baby Boomer.  Das sind häufig Menschen (bzw. oft Männer) für die Social Media, WiFi und kontinuierlicher Austausch mit anderen nicht unbedingt zu den Grundbedürfnissen zählt. Hier muss eine Annäherung zwischen den Generationen stattfinden. Arbeitgeber wie Bayer oder EY geben hier ein klares Statement vor: Social Media gehört auch an den Arbeitsplatz!
Social Media ist nun keine Frage von guter Führung. Sondern hier geht es um Empathie und Charakter, und egal in welcher Generation auch um Mut zu Veränderungen. Führungskräfte können auch in jungen Jahren schon gut darin sein. Wir müssen nur endlich diejenigen zu Führungskräften machen, die Fähigkeit haben das Potential in anderen zu wecken, und nicht die, die am besten in Ihrer fachlichen Expertise sind.

6) Die jungen Talente sind (Aufgrund Ihres jungen Alters) unsicher.

Sie haben Angst & Unsicherheit gegenüber den eigenen Kompetenzen und  fragen sich, ob man wirklich “gut genug” ist. Hier geht es ganz stark um das Thema Selbstreflexion: Wer bin ich selber,  wo sind meine Stärken und meine Schwächen. Gleichzeitig, gibt es eine Unsicherheit über die Anforderungen des Arbeitgebers und die Frage “Wie viel Persönlichkeit / Individualität darf ich in meiner Bewerbung zeigen?”. Hier müssen wir glaube ich einen Dialog zwischen Schulen, Hochschulen und Arbeitgebern suchen. Es kann nicht sein, dass ein Grundschüler schon 2000 Kompetenzen erlernen muss, aber die wichtigsten (individual) Kompetenzen bis zum Abitur (und Teils auch im Studium noch) eigentlich gar keine Rolle spielen.

Am Ende zählt die Relevanz des Kandidaten! 

Eingestellt wird der/die, die sich am relevantesten für das Unternehmen  bzw. die Position macht! Und hierbei geht es nicht nur darum was einem alles “fehlt”, sondern es geht darum was ein Talent schon hat bzw. für eine Position und das einstellende Unternehmen mitbringt. Helfen können hierbei oftmals Bewerber Coachings, aber auch schon Gespräche mit Freunden oder der Familie, um Eigen- und Fremdwahrnehmung zu verstehen und differenzieren zu können, und sich seiner Stärken und Schwächen bewusster zu werden. Generell gilt hier: den Mut nicht verlieren, und kontinuierlich zu überlegen, was bringe ich persönlich mit, wie hilft das meiner Position, meinem Arbeitgeber oder auch der ganzen Branche.

9 Fragen auf dem Weg zum Traumjob (Source: careerstep.ch / Grafikdesign Isa Schneider)

Einige erste Fragen für diesen Reflektionsprozess findest du auch in einem Beitrag von mir auf careerstep.ch.
Picture Credits:
Featured Image: New Old Stock (http://nos.twnsnd.co/)
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Die Geschichte vom Game-Changer

(Auszüge aus meiner Eröffnungsrede der Career for you – Messe an der Leuphana Universität vom 27.05.14)

Identify the Game Changers

– das sind die, die Ihr Unternehmen wirklich nach vorne bringen, die die Innovationen vorantreiben und darüber entscheiden können ob Ihr Unternehmen auch in 50 Jahren noch existiert Was bringen diese Game Changers mit? Kompetenzen, die wichtigsten Kernkompetenzen! Kompetenz setzt sich für mich zusammen aus: Fähigkeiten, Wissen und Einstellung. Ich glaube um ein Game Changer zu sein, muss man Eigenschaften mitbringen, die Deloitte in einem Whitepaper als „Passion of the Explorer“ bezeichnet hat, weitestgehend deckt sich dies auch mit einem Whitepaper von Universum (Game Changers).

Commitment to domain: Hier geht es um den Willen einen Langfristigen „Footprint“ zu hinterlassen mit bzw. in dem was man tut. Sowohl als Individuum, wie auch als Mitarbeiter einer Unternehmung. Wie groß ist der Wille etwas zu verändern. Dieser Aspekt ist sehr eng verlinkt mit dem Thema Life Careerism, und der Diskussion von Work-Life Balance vs. Work-Life Integration und den Werten der Mitarbeiter. Menschen mit einem großen Commitment zu dem was Sie tun arbeiten meist mit einer langfristigen Orientierung.

Networking disposition: Menschen mit einer ausgeprägten Netzwerk Einstellung trennen meist nicht zwischen Privaten und Professionellen Netzwerk. In allem was Sie tun und wie Sie mit anderen Interagieren sind diese Menschen auf der suche nach langfristigen, aufrichtigen und tiefen Beziehungen. Generell steht die Suche nach einem gemeinsamen Mehrwert im Vordergrund. Menschen mit einer starken Ausprägung des Netzwerkens nehmen sich oft auch sehr bewusste Zeiten zum Nachdenken und Reflektieren, um die entstehenden Netzwerksynergien bestmöglich  zu nutzen.

Questioning:  Hier wird von einem Drang nach Wissen und Verstehen gesprochen (Quest for Purpose). Diese Mitarbeiter hinterfragen fast jeden Geschäftsprozess. Es geht ihnen nicht um das „Was?“, nicht das „Wie?“, sondern das „Wieso?“. Die Prozesse werden analysiert und hinterfragt auch wenn es nicht immer einen Offensichtlichen Grund gibt. Dadurch dass junge Menschen heute eher mit einem scalable learning Mindset ausgestattet sind und auf ein riesiges digitales Wissen zurückgreifen können, ist es für Mitarbeiter die die Zeit für dieses Verstehen &Hinterfragen erhalten, auch ein leichtes, schnelle viel Innovation zu generieren.

Der Game Changer, oder Passionate Explorer wie Deloitte Ihn gerne nenne, ist oft auch dadurch geprägt, dass er sein tun in den meisten Fällen auf verschiedenen Reflektionsebenen betrachtet und sich und sein handeln sehr schnell in größere Zusammenhänge einordnen kann.

Menschen machen den Unterschied

Warum es wichtig ist die Game Changer in seiner Unternehmung zu haben, erläutere ich gerne am Beispiel von Kodak und Instagram:

Kodak vs. Instagram

Kodak vs Instagram – der Einfluss von Game-Changer

Was macht den Unterschied zwischen dem Erfolg bzw Misserfolg? Instagram hat es geschafft, die analogen Gedanken des Fotoalbums ins Digitale Zeitalter zu bringen. . Gleichzeitig lehnen viele der heutigen Funktionen an die analoge Kunst an. Instagram und seine Gründer waren geprägt von einem sehr starken Community Gedanken, ohne den es nicht möglich gewesen wäre, innerhalb kürzester Zeit ein Netzwerk von 30 Mil. Nutzern aufzubauen. Kodak hingegen hat es nicht rechtzeitig geschafft die Digitale Revolution im Fotogeschäft zu seinen Gunsten zu gestalten. Die Menschen haben den Unterschied gemacht.

Quellen:

(1) Unlock the Passion of the Explorer (2013); Deloitte University Press: Report 1 of the 2013 Shift Index series; last retrieved 31.05.2014 from http://deloitte.wsj.com/cfo/files/2013/09/Unlock_Passion_report.pdf

(2) Capturing the Game Changers (2013); Universum Whitepaper; last retrieved 31.05.2014 http://universumglobal.com/2013/10/capturing-the-game-changers/

(3) http://mashable.com/2012/04/10/what-does-instagram-owe-kodak/

GenY_Millenials_Workforce_Attitude_German

GenY im Arbeitsleben – Was Sie (häufig) mitbringt, und was sie fordert

Heute mal ein Skript zu einer Folie, die ich das erste Mal auf der together-Absolventenmesse in Bern vorgestellt habe, und das mich seitdem immer wieder begleitet hat. Der Vortrag an sich ging rund um das Thema „ Karriere Heute: Herausforderungen für Talente und Arbeitgeber“. Zwei Ziele habe ich mit dem Vortrag verfolgt: (a) dazu beizutragen, dass die Absolventen ein besseres Verständnis für Ihre Position auf dem Arbeitsmarkt bekommen, und somit sicherer und reflektierter Auftreten können, und  (b) aufzuzeigen, das es sich bei aller Diskussion über unterschiedliche Generationen und deren Werte im Arbeitsleben oftmals um ein Kommunikationsproblem dreht. Egal ob GenX bis GenZ oder auch noch Baby Bommer, jeder hat seine eigenen Werte, Vorstellungen und Bedürfnisse  – und diese Unterschiede sollte man versuchen zu verstehen und dann entsprechend zu reagieren, egal ob als Arbeitnehmer, Arbeitgeber oder stiller beoabachter.

Das Karriereverständnis hat sich zwischen GenX and GenY verändert

Aber es gibt eben doch auch Unterschiede die man – mal mehr oder weniger gut – auf der Basis von Generationendefinitionen beschreiben kann. Während in den Generationen vor uns noch ein klassisches Karriere und Work-Life Paradigm (Kurzgefasst: 20 Jahre Schule & Ausbildung, 45 Jahre Arbeitsleben, dann mit 65 Jahren in die Rente) gelebt haben, bewegen wir uns heute mehr in Form eines blended oder integrated Lifestyle (kurzgefasst: Ausbildung, Arbeiten und Freizeit treten in verschiedenen Lebensphasen auf, Ruhestand hängt nicht unbedingt mit dem Alter zusammen). Hierbei wird der Lifestyle geprägt durch Themen wie Digitalisierung, Globalisierung und dem Prinzip Life-long-learning (u.a. Bologna-Prozess). Hier wird von uns heute gefordert, dass wir uns heute viel schneller auf verschiedene Situationen einstellen, schneller lernen, und uns regelmäßig weiterbilden.

Das Life-long-learning mindset bringt einen permanent-beta Status mit sich

Das commitment zum Life-long-learning bringt ein besonderes mindset mit sich, das die heutigen Arbeitsweisen sehr deutlich prägt:

  • Zukunftsorientierung: über das Tagesgeschäft hinaussehen, an die (unternehmerische) Zukunft denken, aus Fehlern lernen und diese nicht zu wiederholen
  • Zeit zum Nachdenken: Über die Zukunft diskutieren, Reflektion von Feedback und nicht einfach (sinnlos) handeln
  • Lösungsorientierung: Ideen und Innovationen vorschlagen weil man am besten Einschätzen kann was geändert werden muss, kreatives Experimentieren, Rückschläge als Teil des Prozesses zum Weiterkommen verstehen
  • Vielfältige Blickwinkel: Sowohl nach Innen wie auch Außen schauen (auf Kollegen, andere Teams, das größere Umfeld) – das big picture zu sehen.
  • Balancierendes Verhalten: Zwischen aufgaben- und menschenorientiertem Handeln, zwischen Geschäftsethik und sozialer Verantwortung.
  • Kontinuierliche Weiterentwicklung: sich selber regelmäßig überprüfen und ggfs. neu erfinden. Renewal (Reflektion von persönlichen Zielen und Fähigkeiten und ggfs. Neujustierung dieser)

Dieses Mindset ist einer der größten Mehrwerte, die Junge Menschen mit in Unternehmen bringen können. Einige Arbeitgeber haben die daraus resultierenden Chancen für Ihre Geschäftsmodelle und Innovationskraft bereits erkannt und stellen sich darauf ein. Nicht vergessen darf man hier, dass unsere Eltern noch eine Zeitlang im Arbeitsleben stehen werden und alle Anpassungen in Arbeitszeit- und Platzmodellen so flexibel gehalten werden, dass Sie allen Generationen gerecht werden.

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GenY im Arbeitsleben

Im Gegenzug fordert die GenY so einiges vom Arbeitgeber

Im Gegenzug fordern wir dann auch vieles von unserem Arbeitgeber. Die größten Unterschiede in Bezug auf unsere zwischenmenschlichen Anforderungen sind dabei sicherlich:

  • Das Bedürfnis für individuelle Aufmerksamkeit
  • Der Wunsch nach kontinuierlichem Feedback
  • Und eine Kultur geprägt von Verständnis und mit wenig starren Hierarchien

Wenn man nun die Einflüsse von Digitalisierung, Globalisierung und Life-long-learning und unseren Anforderungen an das Miteinander kombiniert, stellt man fest dass sich das auf die Arbeits- und Karrierepräferenzen auswirkt.

  • Geld ist nicht alles und nicht #1
  • Networking und flache Hierarchien sind wichtig.
  • Mobilität (von Daten) ist ein Grundbedürfnis
  • Loyalität zum Arbeitgeber erfährt eine Neudefinition
  • Zugang zu und das Teilen von Informationen sind Grundlage des Arbeitens

Soweit so gut an Stereotyp GenY in der Arbeitswelt. Selbstverständlich kann man nicht jeden jungen Menschen der zwischen 1980 und 2000 geboren wurde mit den oben beschriebenen Attributen beschreiben, aber es handelt sich ja auch um eine allgemeine Beschreibung. Ich persönlich glaube, dass es hier für jeden einzelnen Wichtig ist, die eigene Einstellungen und Präferenzen zu reflektieren, zu überlegen was man selber für ein mindset und damit auch wieviel Passion man in die eigene Karriere einbringen möchte, und dann entsprechend zu schauen welche Arbeitgeber zur eigenen Präferenzstruktur passen. Denn auch Arbeitgeber schauen heute stärker denn je auf den Fit zwischen Mitarbeiter und Unternehmenskultur, auf die Persönlichkeit und die Authentizität der Bewerber. Dieser Tage hört man oft: The War for Talent is over – talent won! – Dem kann ich (leider) nicht für alle Talente zustimmen. Immerhin fangen wir aber an, miteinander statt übereinander zu reden, und damit haben doch eigentlich beide Seiten gewonnen!

 

Quellen:

  1. http://www.youtern.com/thesavvyintern/index.php/2013/06/25/permanent-beta-lifelong-learning-the-key-to-employability/ with insights on „permanent beta“ and life-long-learning mindest (letzter Zugriff: 02.04.2014)
  2. universumglobal.com with Insights on GenY, Career & Job Preferences of Students
  3. Demographic is Destiny / The Concours Group and Age Wave, 2003

Employability = Beschäftigunsfähigkeit; Ein Definitionsversuch

Obwohl die Employability mittlerweile in fast allen OECD Ländern eines der obersten politischen Ziele ist, gibt es bislang keine einheitliche und anerkannte Definition. Stattdessen gibt es in jedem Land eigene Forschung, eigene Definitionen und eigene Interpretationen dazu. Dies wird unteranderem auch durch die unterschiedlichen Sichtweisen verschiedener Interessensgruppen (z.B. Politik, Arbeitgeber, Hochschulen) unterstützt. Employability wird in vielen Fällen – und auch an vielen Hochschulen –  mit dem ähnlich klingenden Wort Employment (= Beschäftigung) verwechselt. Employability heißt wörtlich übersetzt „Beschäftigungsfähigkeit“, meint aber viel mehr. Es geht darum, den sich ständig ändernden Anforderungen der Arbeitswelt umfassend gewachsen zu sein – persönlich, fachlich, sozial und methodisch. Auf dem Weg zum Traumjob müssen diese Komponenten durch einen Bewerber / eine Bewerberin spätestens vor einem Bewerbungsgespräch reflektiert und evaluiert werden. Schließlich bringen die größte Expertise und die tollsten Fähigkeiten wenig, wenn wir uns derer nicht bewusst sind, sie nicht in Worte fassen können oder wir nicht authentisch wirken.

Im Rahmen meiner Arbeit in den letzten Monaten habe ich mit meinen Kollegen bei Universum eine Definition erstellt, die es in meinen Augen gut auf den Punkt bringt, die dazugehörigen Merkmale inkludiert und gleichzeitig noch Spielraum für unterschiedliche Sichtweisen und Interessen lässt:

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Employability defined

Beschäftigungsfähigkeit beinhaltet die Stärken eines Individums in Bezug auf Ihre/Seine Kompetenzen um eine Anstellung zu bekommen, zu erhalten oder um wenn nötig eine neue Arbeitsstelle zu finden. Kompetenzen sind eine Kombination von Wissen, beruflichen Fähigkeiten, Sozialkompetenzen und Einstellungen. Darüber hinaus geht es bei der Beschäftigungsfähigkeit darum, wie diese Anlagen und Stärken von einem Individuum gegenüber potentiellen Arbeitgebern präsentiert, genutzt und eingesetzt werden. Die Beschäftigungsfähigkeit ist von der jeweiligen Lebensphase und dem Kontext abhängig (z.B. Indviduum, Mitarbeiter, Industrie).

Employability als politisches Ziel ist in der EU spätestens seit Bologna in der (akademischen) Gesellschaft angekommen. Das übergeordnete Ziel ist die Etablierung eines Mindsets, das Innovationen fördert, und damit langfristiges Wachstum (durch Innovation) und damit auch gesellschaftlichen Wohlstand sichert. Es geht um das sog. Scalable oder Growth Learning. Hierbei geht es darum, dass Effizienzdenken von Lernen und Reflektion abgelöst werden, und Individuen wie auch Organisationen sich auf ein Lebenslanges Lernen einstellen.

(Blogbeitrag basiert auf einem Interviewskript, das ich am 8.10.2014 geschrieben habe)

Employability_defined_timboprof

Konzept Employability

4 Generations in the workforce

Nothing new, I guess. However let us start with the definition of those Generations currently in the workforce, in order to have a common understanding of which cohorts we refer to. Mainly, the definitions differ between different regions, based on societal and economic developements. The following boundaries reflect a rather Western-European perspective.

The Matures born until 45 should have more or less retired by now, so we we can focus on the following generations.

Generations_intheworkforce_2014

 

  • Baby Boomers – born after WW2 this generation grew up with a lot of pressure to rebuild the nation and to grow the economy.
  • Generation X – grew into a society that was still shaped by the late consequences of WW2 and needed to overcome a situation of little economic wealth and security. However, this generation tried to increase efficiency (in almost every manner, no matter if private or professional life) and thus advanced to a generation of “Zero Mistakes”. As the engagement and efficiency at work increased, this generation started the quest for a propper balance between work and life.
  • Generation Y – also called the millenials, those that have been teenagers around the millenial. First generation that grew up at the edge of the digital revolution. The first ‘true’ digital natives will be found in this cohort – those that not only use computers and digital applications, but they develop a literacy around computing and digital skills. A generation that for the first time works under a new business order – mobility, growth learning and quest for purpose are major themes. Some first movers try to integrate their work and life into once.
  • Generation Z – just entering the universities and the workforce, those born after 2000. I am curious to check on latest developements and findings around this cohort. Currently I do not dare to put any suggestions how this generation will develop.