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GenY im Arbeitsleben – Was Sie (häufig) mitbringt, und was sie fordert

Heute mal ein Skript zu einer Folie, die ich das erste Mal auf der together-Absolventenmesse in Bern vorgestellt habe, und das mich seitdem immer wieder begleitet hat. Der Vortrag an sich ging rund um das Thema „ Karriere Heute: Herausforderungen für Talente und Arbeitgeber“. Zwei Ziele habe ich mit dem Vortrag verfolgt: (a) dazu beizutragen, dass die Absolventen ein besseres Verständnis für Ihre Position auf dem Arbeitsmarkt bekommen, und somit sicherer und reflektierter Auftreten können, und  (b) aufzuzeigen, das es sich bei aller Diskussion über unterschiedliche Generationen und deren Werte im Arbeitsleben oftmals um ein Kommunikationsproblem dreht. Egal ob GenX bis GenZ oder auch noch Baby Bommer, jeder hat seine eigenen Werte, Vorstellungen und Bedürfnisse  – und diese Unterschiede sollte man versuchen zu verstehen und dann entsprechend zu reagieren, egal ob als Arbeitnehmer, Arbeitgeber oder stiller beoabachter.

Das Karriereverständnis hat sich zwischen GenX and GenY verändert

Aber es gibt eben doch auch Unterschiede die man – mal mehr oder weniger gut – auf der Basis von Generationendefinitionen beschreiben kann. Während in den Generationen vor uns noch ein klassisches Karriere und Work-Life Paradigm (Kurzgefasst: 20 Jahre Schule & Ausbildung, 45 Jahre Arbeitsleben, dann mit 65 Jahren in die Rente) gelebt haben, bewegen wir uns heute mehr in Form eines blended oder integrated Lifestyle (kurzgefasst: Ausbildung, Arbeiten und Freizeit treten in verschiedenen Lebensphasen auf, Ruhestand hängt nicht unbedingt mit dem Alter zusammen). Hierbei wird der Lifestyle geprägt durch Themen wie Digitalisierung, Globalisierung und dem Prinzip Life-long-learning (u.a. Bologna-Prozess). Hier wird von uns heute gefordert, dass wir uns heute viel schneller auf verschiedene Situationen einstellen, schneller lernen, und uns regelmäßig weiterbilden.

Das Life-long-learning mindset bringt einen permanent-beta Status mit sich

Das commitment zum Life-long-learning bringt ein besonderes mindset mit sich, das die heutigen Arbeitsweisen sehr deutlich prägt:

  • Zukunftsorientierung: über das Tagesgeschäft hinaussehen, an die (unternehmerische) Zukunft denken, aus Fehlern lernen und diese nicht zu wiederholen
  • Zeit zum Nachdenken: Über die Zukunft diskutieren, Reflektion von Feedback und nicht einfach (sinnlos) handeln
  • Lösungsorientierung: Ideen und Innovationen vorschlagen weil man am besten Einschätzen kann was geändert werden muss, kreatives Experimentieren, Rückschläge als Teil des Prozesses zum Weiterkommen verstehen
  • Vielfältige Blickwinkel: Sowohl nach Innen wie auch Außen schauen (auf Kollegen, andere Teams, das größere Umfeld) – das big picture zu sehen.
  • Balancierendes Verhalten: Zwischen aufgaben- und menschenorientiertem Handeln, zwischen Geschäftsethik und sozialer Verantwortung.
  • Kontinuierliche Weiterentwicklung: sich selber regelmäßig überprüfen und ggfs. neu erfinden. Renewal (Reflektion von persönlichen Zielen und Fähigkeiten und ggfs. Neujustierung dieser)

Dieses Mindset ist einer der größten Mehrwerte, die Junge Menschen mit in Unternehmen bringen können. Einige Arbeitgeber haben die daraus resultierenden Chancen für Ihre Geschäftsmodelle und Innovationskraft bereits erkannt und stellen sich darauf ein. Nicht vergessen darf man hier, dass unsere Eltern noch eine Zeitlang im Arbeitsleben stehen werden und alle Anpassungen in Arbeitszeit- und Platzmodellen so flexibel gehalten werden, dass Sie allen Generationen gerecht werden.

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GenY im Arbeitsleben

Im Gegenzug fordert die GenY so einiges vom Arbeitgeber

Im Gegenzug fordern wir dann auch vieles von unserem Arbeitgeber. Die größten Unterschiede in Bezug auf unsere zwischenmenschlichen Anforderungen sind dabei sicherlich:

  • Das Bedürfnis für individuelle Aufmerksamkeit
  • Der Wunsch nach kontinuierlichem Feedback
  • Und eine Kultur geprägt von Verständnis und mit wenig starren Hierarchien

Wenn man nun die Einflüsse von Digitalisierung, Globalisierung und Life-long-learning und unseren Anforderungen an das Miteinander kombiniert, stellt man fest dass sich das auf die Arbeits- und Karrierepräferenzen auswirkt.

  • Geld ist nicht alles und nicht #1
  • Networking und flache Hierarchien sind wichtig.
  • Mobilität (von Daten) ist ein Grundbedürfnis
  • Loyalität zum Arbeitgeber erfährt eine Neudefinition
  • Zugang zu und das Teilen von Informationen sind Grundlage des Arbeitens

Soweit so gut an Stereotyp GenY in der Arbeitswelt. Selbstverständlich kann man nicht jeden jungen Menschen der zwischen 1980 und 2000 geboren wurde mit den oben beschriebenen Attributen beschreiben, aber es handelt sich ja auch um eine allgemeine Beschreibung. Ich persönlich glaube, dass es hier für jeden einzelnen Wichtig ist, die eigene Einstellungen und Präferenzen zu reflektieren, zu überlegen was man selber für ein mindset und damit auch wieviel Passion man in die eigene Karriere einbringen möchte, und dann entsprechend zu schauen welche Arbeitgeber zur eigenen Präferenzstruktur passen. Denn auch Arbeitgeber schauen heute stärker denn je auf den Fit zwischen Mitarbeiter und Unternehmenskultur, auf die Persönlichkeit und die Authentizität der Bewerber. Dieser Tage hört man oft: The War for Talent is over – talent won! – Dem kann ich (leider) nicht für alle Talente zustimmen. Immerhin fangen wir aber an, miteinander statt übereinander zu reden, und damit haben doch eigentlich beide Seiten gewonnen!

 

Quellen:

  1. http://www.youtern.com/thesavvyintern/index.php/2013/06/25/permanent-beta-lifelong-learning-the-key-to-employability/ with insights on „permanent beta“ and life-long-learning mindest (letzter Zugriff: 02.04.2014)
  2. universumglobal.com with Insights on GenY, Career & Job Preferences of Students
  3. Demographic is Destiny / The Concours Group and Age Wave, 2003