Tag Archives: employability

Berfufliche Fitness nicht aus dem Gym

Berufliche Fitness – lern ich das im Fitnessstudio?

Immer häufiger taucht der Begriff der beruflichen Fitness im Sprachgebrauch auf. Arbeitgeber suchen darunter Kandidaten, die neben den entsprechenden fachlichen Kompetenzen auch generische und vor allem emotionale und soziale Fähigkeiten mitbringen. Auch eine neue Studie unter Personalverantwortlichen in Deutschland  zeigt wieder, dass Persönlichkeit und Erfahrungen ganz weit oben auf der Profilingliste bei Einstellungen stehen. Grundsätzlich müssen sich Arbeitnehmer heute bewusst machen, dass die Arbeitsweisen und -techniken zunehmend komplexer werden, Job Rotation und Flexibilität im beruflichen Umfeld immer wichtiger werden, die Interaktion und der Dialog mit Kunden zunimmt, und außerdem Supervision am Arbeitsplatz abnimmt und gleichzeitig Teamarbeit in den Vordergrund rückt. 

Interessanterweise stelle ich bei meinen Beratungsgesprächen und Vorträgen immer wieder fest, dass Schüler der Oberstufe kaum ein Bewusstsein für die Anforderungen des Arbeitsmarktes entwickelt haben, und sich selten (trotz Berufsbildendem Unterricht) mit beruflichen Perspektiven oder auch nur Ihrem eigenen (Persönlichkeits)Profil auseinandergesetzt haben. Wenn man nun über employability (oder die deutsche Übersetzung: berufliche Fitness) spricht, schaut man in erstaunte Gesichter. Höhepunkt des ganzen: “Kann ich das im Gym trainieren? Ich gehe 3-4 mal die Woche eh hin…”.

Karriere ist von Veränderungen & Wechseln geprägt

Das Bewusstsein für die eigene Karriere muss heute früher ansetzen, denn auch die Absolventen sind jünger geworden (wie es der Wunsch von Bologna war) und gleichzeitig sind die Anforderungen für einen Berufseinsteiger mit Studienabschluss am Arbeitsmarkt spezifischer geworden. Absolventen sollen in der Wirtschaft Fachwissen und Technische Kompetenzen, Methodenwissen und Erfahrungsschatz mitbringen. Schon Ende des 20. Jahrhunderts hat John P. Kotter prognostiziert was heute Realität ist – die Leiterkarriere hat ausgedient, und Karriere insb. im Management ist von Veränderungen und Wechsel geprägt (Kottler, 1997). In einer Leiterkarriere steigen Menschen Stufe um Stufe auf und mit jeder neuen Position steigen Macht, Ansehen, Status & Gehalt. Eine heutige Mosaikkarriere hingegen baut auf wechselnden Erfahrungen auf. Das wichtige ist, dass man im Kopf anfängt sich auf einen stetigen (beruflichen) Wandel einzustellen und dabei Persönliche Werte definiert. Darüber hinaus ist es wichtig, Wandel nicht als Bedrohung, sondern als Chance zu verstehen. Gerade in der gymnasialen Oberstufe, wo erste selbstbestimmte Entscheidungen wie Praktika, Auslandsjahr und Abiturvorbereitung als Entscheidungen anstehen, sollten Schüler anfangen sich erste eigene Ziele zu setzen und bewusst die Karriereplanung anzugehen.

 

YOLO – Karriere ist das worauf du Spass hast

Karriere ist dem Wortsinn nach der persönliche Berufsweg, ganz ohne Richtung und ohne Wertung. In der allgemeinen Bedeutung ist sie häufig mit einer Richtung – meist nach oben – behaftet. Karriere heute ist in der Tat heute kein vorgeschriebener Weg, sondern das was jeder einzelne draus macht. Nicht umsonst ist YOLO – You Only life once zum Jugendwort des Jahres 2011 gewählt worden. Erlaubt ist was gefällt und das gilt insbesondere auch für die Berufswahl. Aktuelle Studien unter Berufseinsteigern aus aller Welt zeigen, dass heute Leidenschaft, Spass und Sinn im Vordergrund bei der Berufsplanung stehen. Wofür “brenne” ich? Was macht mir Spass? Was kann ich gut? Was will ich erreichen? Genaue mit diesen Fragen sollten Schüler anfangen sich auf das Ende der Schulkarriere und auf das Leben nach der Schule vorzubereiten!

 

Quellen:

1) Universum Personalerstudie 2015; http://universumglobal.com/de/2015/07/universum-hochschulranking-2015/
2) Kottler; The New Rules; 1997; The Free Press; http://www.amazon.com/The-New-Rules-John-Kotter/dp/0684834251
3) Jugendwort – eine Initiative von Langenscheidt; http://www.jugendwort.de/ 

 

Sei so wie Du bist, denn so bist du am besten

Karriere heute – Passion, Sinn und Spass stehen im Vordergrund

Karriere ist technisch gesehen die individuelle, berufliche Laufbahn eines Menschen. Während dem Wortsinn nach schlicht eine Fahrstrasse gemeint ist, ist häufig eine eindeutige Richtung “nach oben” mit dem Begriff behaftet (1). Doch heute gleicht ein Lebenslauf immer mehr einem Mosaik. Junge Talente machen heute eine Laufbahn, die – von externen Einflüssen und internen Motivatoren beeinflusst –  immer wieder Lern-, Arbeits- und Freizeitphasen abwechseln lässt. Auch wenn lebenslanges Lernen heute häufig ein unbedingtes muss ist (siehe Halbwertszeit von Fähigkeiten), geht es vielen (jungen) Arbeitnehmern primär darum, in den jeweiligen Lebensphasen Passion, Sinn und Spass in den Vordergrund zu stellen (2).

 

Arbeit im Jahr 2030 – angenehmer, selbstbestimmter, menschlicher?

Laut der auf karriere.de veröffentlichten Studie “Fast Forward” (3) werden sich auch in der Arbeitsmethodik und den Arbeitszeit- und -platzmodellen Effekte die heute bereits spürbar sind verstärken. Die Büros werden angenehmer, die Arbeit selbstbestimmter, die Chefs machtloser, so die Studie.  “2030 werden die Orte, an denen wir arbeiten verschiedenartig und miteinander verschränkt sein: Menschlichkeit, Kreativität, Kultur und Gemeinschaft werden wesentlich sein” Autor der Studie, Peter Andrew, Director CBRE. Die Studie, ist eine Trendstudie basierend auf Experteninterviews und quantitativen Befragungen von Arbeitnehmern. Interessant wären sicherlich genauere Angaben zur Stichprobe und den genauen Fragen. Aber ich finde die Perspektive spannend!

 

Es kommt auf die Menschen und Ihre Kompetenzen an

Ich komme immer wieder gerne auf das Instagram – Kodak Beispiel zurück. Die Menschen bei Kodak haben nicht an die digitale Photographie geglaubt – Kodak musste Insolvenz anmelden. Instagram hingegen glaubte ausschließlich an digitale Photographie und wurde wenige Zeit später für einen immensen Geldbetrag an Facebook verkauft. Die Menschen und Ihre Einstellungen in den beiden Unternehmen machten den Unterschied. In diesem Zusammenhang auch sehr spannend ist eine Studie, die besagt, dass in 10 Jahren rund 75% der heutigen Fortune 500 nicht mehr Teil eben dieser sein werden, sondern von Start-ups abgelöst werden. Gemeinsam visualisieren die beiden Geschichten sehr eindeutig, wie sehr Unternehmen heute Innovationen benötigen. Und für Innovationen braucht es kreative, strategische und agile Talente. Nico Rose hat vor kurzem eine Präsentation auf der Learntec gehalten, die die daraus abzuleitenden Lernanforderungen gut beschreibt (5).

Zusätzlich zu diesen Kompetenzen, die auch heute schon relevant auf dem Arbeitsmarkt sind, benötigen junge Menschen durch Erfahrung geprägte Persönlichkeiten. Diese Persönlichkeiten kann jeder mit entwickeln, in dem wir sowohl im Privaten, wie auch im beruflichen Kontext Umfelder schaffen, in dem wir Wissen vermitteln und kreatives Experimentieren zulassen. Ein Umfeld in dem jeder auch mal Fehler machen darf, in dem jeder so sein darf wie er ist, denn so ist man doch einfach am besten.


Quellen: 

1) http://de.wikipedia.org/wiki/Karriere
2) u.a. Universum Talent Survey 2014 www.universumglobal.com
3) http://www.karriere.de/karriere/arbeiten-mit-sinn-aber-ohne-zwang-167554/
4)  http://timboprof.com/die-geschichte-vom-game-changer
5) http://de.slideshare.net/nicorose1/vortrag-lernen-learntecvucaslideshare

Perspectives on Employability – Infographic

As my current days-off are under the theme „Get out of your comfort-zone (at least once a day)“ I thought, would be great to work on my first own infograph and test my skills around this. For sure not the work of an art-director, but still I thought this became a sharable piece.

Professional readiness is a hot topic around the globe – but yet no common understanding

While working on several projects around employability & career management in the past months, I thought there is one common thing for employability: there is no common ground. Even though employability, growth-learning, professional readiness and competence management are meanwhile hot topics on individual, organizational and political agendas, there is little practical insights and even less common understanding. While doing some desk-research for the first time, I looked into approx. 10 countries – and guess what: I had a file with more than 20 definitions (and this list was not even exhaustive).

Perspectives_on_Employability

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More dialogues on competences needed between employers and universities

So why this infographic? I want to provide a first means to dive into the perspectives of different stakeholder groups: Talent (Students & Graduates), Universities and Employers. All of them might have a slightly different take on employability – but especially between Higher Education and Employers the views and opinions differ widely. But if esp. those two groups don’t start to discuss more openly and constructively with each other there will be little advancement. And employability – even though it is a political goal – has the skills, attitudes and behaviors of individuals in the focus. It is about individual’s competences.

On the other side, already within higher education institutions, the opinions about employability show big differences. But more on this to come in one of the following posts.

If you have additional data-points of interest, your very own experiences and/or opinions on this topic, please send me an email or feel free to comment! I would love to have some more dialogues going on around this.

10 questions a grad should ask on his/her way to getting a dream-job

Individual Competences in a fast changing world

Employability and Job Fitness are buzz words in today’s business order. Today, both talent and organizations live in a time which is influenced by some mega trends. Among these trends there is the digital revolution (e.g. Industry 4.0, Sharing Economy, Digital Avalanche) going on, which affects both private and professional live. The half-time value of skills has – compared to a few decades ago – shortened to only a few years, if at all. This means, new skills have to be learned faster than ever before, in order to remain employable. However, as these developments not only affect an individual, but also processes within organizations, employers are more and more looking into values and personal-competences within talent. The ultimate goal is no longer to increase efficiency, but to learn continuously and to grow trough the learnings.

Getting to the dream-job by reflection and innovation

The mindset of an individual can make the difference. Employers are looking for talent, that questions existing assumptions, initiates change and stimulate innovation. It should no longer be a goal to avoid mistakes, but to learn from them. However, the big-picture – again for both, the individual and the organisation – should be kept in mind. The one showing this mindset and attitudes, has rather good chances, to not only continuously develop himself, but to also work on building an individual dream-career.

Reflection around finding the right placement needs to happen on 3 dimensions

Reflection and growth learning attitudes are crucial in a modern career. In order to be successful and find the right decisions, reflection (especially for graduates) should happen on 3 dimensions. Not necessarily the first job-offer, nor the employer you always wanted to work for, might be the best solution. This is not only due to the above mentioned digital revolution, but at least heavily influenced by this. I once cam across a slide by Gordon Orr, which since then I have implemented into more or less every presentation I gave to about-to-graduates. I believe these dimensions and questions, are not only relevant for finding a job in a dedicated digital industry, but to find a job in general in the fast-changing, digitalised economy. What about e as individual, what about me as employer, what about me in my selected branch…

10Questions_Graduate_Reflection_Employability

10 Questions Graduates should Reflect about when finding a job

Think about it and find the answers for your self!

For my German speaking followers, you can find an adaption of the above text in the 2/2014 issue of CAREERSTEP-magazine in Switzerland

Sources:

http://www.mckinseychina.com/10-questions-university-grads-should-ask-about-getting-a-job-in-the-digital-economy/

 

GenY_Millenials_Workforce_Attitude_German

GenY im Arbeitsleben – Was Sie (häufig) mitbringt, und was sie fordert

Heute mal ein Skript zu einer Folie, die ich das erste Mal auf der together-Absolventenmesse in Bern vorgestellt habe, und das mich seitdem immer wieder begleitet hat. Der Vortrag an sich ging rund um das Thema „ Karriere Heute: Herausforderungen für Talente und Arbeitgeber“. Zwei Ziele habe ich mit dem Vortrag verfolgt: (a) dazu beizutragen, dass die Absolventen ein besseres Verständnis für Ihre Position auf dem Arbeitsmarkt bekommen, und somit sicherer und reflektierter Auftreten können, und  (b) aufzuzeigen, das es sich bei aller Diskussion über unterschiedliche Generationen und deren Werte im Arbeitsleben oftmals um ein Kommunikationsproblem dreht. Egal ob GenX bis GenZ oder auch noch Baby Bommer, jeder hat seine eigenen Werte, Vorstellungen und Bedürfnisse  – und diese Unterschiede sollte man versuchen zu verstehen und dann entsprechend zu reagieren, egal ob als Arbeitnehmer, Arbeitgeber oder stiller beoabachter.

Das Karriereverständnis hat sich zwischen GenX and GenY verändert

Aber es gibt eben doch auch Unterschiede die man – mal mehr oder weniger gut – auf der Basis von Generationendefinitionen beschreiben kann. Während in den Generationen vor uns noch ein klassisches Karriere und Work-Life Paradigm (Kurzgefasst: 20 Jahre Schule & Ausbildung, 45 Jahre Arbeitsleben, dann mit 65 Jahren in die Rente) gelebt haben, bewegen wir uns heute mehr in Form eines blended oder integrated Lifestyle (kurzgefasst: Ausbildung, Arbeiten und Freizeit treten in verschiedenen Lebensphasen auf, Ruhestand hängt nicht unbedingt mit dem Alter zusammen). Hierbei wird der Lifestyle geprägt durch Themen wie Digitalisierung, Globalisierung und dem Prinzip Life-long-learning (u.a. Bologna-Prozess). Hier wird von uns heute gefordert, dass wir uns heute viel schneller auf verschiedene Situationen einstellen, schneller lernen, und uns regelmäßig weiterbilden.

Das Life-long-learning mindset bringt einen permanent-beta Status mit sich

Das commitment zum Life-long-learning bringt ein besonderes mindset mit sich, das die heutigen Arbeitsweisen sehr deutlich prägt:

  • Zukunftsorientierung: über das Tagesgeschäft hinaussehen, an die (unternehmerische) Zukunft denken, aus Fehlern lernen und diese nicht zu wiederholen
  • Zeit zum Nachdenken: Über die Zukunft diskutieren, Reflektion von Feedback und nicht einfach (sinnlos) handeln
  • Lösungsorientierung: Ideen und Innovationen vorschlagen weil man am besten Einschätzen kann was geändert werden muss, kreatives Experimentieren, Rückschläge als Teil des Prozesses zum Weiterkommen verstehen
  • Vielfältige Blickwinkel: Sowohl nach Innen wie auch Außen schauen (auf Kollegen, andere Teams, das größere Umfeld) – das big picture zu sehen.
  • Balancierendes Verhalten: Zwischen aufgaben- und menschenorientiertem Handeln, zwischen Geschäftsethik und sozialer Verantwortung.
  • Kontinuierliche Weiterentwicklung: sich selber regelmäßig überprüfen und ggfs. neu erfinden. Renewal (Reflektion von persönlichen Zielen und Fähigkeiten und ggfs. Neujustierung dieser)

Dieses Mindset ist einer der größten Mehrwerte, die Junge Menschen mit in Unternehmen bringen können. Einige Arbeitgeber haben die daraus resultierenden Chancen für Ihre Geschäftsmodelle und Innovationskraft bereits erkannt und stellen sich darauf ein. Nicht vergessen darf man hier, dass unsere Eltern noch eine Zeitlang im Arbeitsleben stehen werden und alle Anpassungen in Arbeitszeit- und Platzmodellen so flexibel gehalten werden, dass Sie allen Generationen gerecht werden.

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GenY im Arbeitsleben

Im Gegenzug fordert die GenY so einiges vom Arbeitgeber

Im Gegenzug fordern wir dann auch vieles von unserem Arbeitgeber. Die größten Unterschiede in Bezug auf unsere zwischenmenschlichen Anforderungen sind dabei sicherlich:

  • Das Bedürfnis für individuelle Aufmerksamkeit
  • Der Wunsch nach kontinuierlichem Feedback
  • Und eine Kultur geprägt von Verständnis und mit wenig starren Hierarchien

Wenn man nun die Einflüsse von Digitalisierung, Globalisierung und Life-long-learning und unseren Anforderungen an das Miteinander kombiniert, stellt man fest dass sich das auf die Arbeits- und Karrierepräferenzen auswirkt.

  • Geld ist nicht alles und nicht #1
  • Networking und flache Hierarchien sind wichtig.
  • Mobilität (von Daten) ist ein Grundbedürfnis
  • Loyalität zum Arbeitgeber erfährt eine Neudefinition
  • Zugang zu und das Teilen von Informationen sind Grundlage des Arbeitens

Soweit so gut an Stereotyp GenY in der Arbeitswelt. Selbstverständlich kann man nicht jeden jungen Menschen der zwischen 1980 und 2000 geboren wurde mit den oben beschriebenen Attributen beschreiben, aber es handelt sich ja auch um eine allgemeine Beschreibung. Ich persönlich glaube, dass es hier für jeden einzelnen Wichtig ist, die eigene Einstellungen und Präferenzen zu reflektieren, zu überlegen was man selber für ein mindset und damit auch wieviel Passion man in die eigene Karriere einbringen möchte, und dann entsprechend zu schauen welche Arbeitgeber zur eigenen Präferenzstruktur passen. Denn auch Arbeitgeber schauen heute stärker denn je auf den Fit zwischen Mitarbeiter und Unternehmenskultur, auf die Persönlichkeit und die Authentizität der Bewerber. Dieser Tage hört man oft: The War for Talent is over – talent won! – Dem kann ich (leider) nicht für alle Talente zustimmen. Immerhin fangen wir aber an, miteinander statt übereinander zu reden, und damit haben doch eigentlich beide Seiten gewonnen!

 

Quellen:

  1. http://www.youtern.com/thesavvyintern/index.php/2013/06/25/permanent-beta-lifelong-learning-the-key-to-employability/ with insights on „permanent beta“ and life-long-learning mindest (letzter Zugriff: 02.04.2014)
  2. universumglobal.com with Insights on GenY, Career & Job Preferences of Students
  3. Demographic is Destiny / The Concours Group and Age Wave, 2003

Employability Security is the new Job Security

While around 2000 long-term commitment and caring much about the future where not the main aspects young talent was searching for, the EU talent market saw a change in preferences and goals over the past years. As of 2008/2009 with the start of the US-Financial crisis shortly followed by the EU-economic crisis, Job Security rose continuously as a driver of attractive employment. Especially Young Talent that started their higher education around or shortly after this time, so those entering the job market since the past couple of years, is fully aware, that a crisis like the last can easily change their life. Examples from Southern Europe, but also around the globe are constantly present and provide living examples how fast a whole generation can end without having a qualified job.

Employability & Career opportunities provided by a Higher Education Institution (HEI) are today, for a vast majority of students around the globe, the most important aspects for choosing a particular university or study program. Similar in importance resides the factual expertise in a particular field or function provided by means of the Educational Offering of a HEI.

The context has made young talent today more than ever aware of the fact that:

  • Young Talent experiences a continuous renewal where education, work and leisure will occur at different life-times.
  • Competencies and Skills need to be adjusted continuously and new ones need to be learned
  • Retirement is not necessarily linked to a particular age.

This leads to a situation, where on an individual level this talent begins to develop a mindset of permanent beta & scalable learning based on which the young generation of talented workers shows particular attitudes at the workplace. But all directed towards one overall goal: Life-long employability. Meaning to have the right assets in terms of competencies (skills, knowledge and attitudes) to remain employed or gain new employment where needed.

However, also as employee the individual continuous his quest for employability and requests several aspects in line with this from an attractive / ideal employer – all of them guided by a rather conservative set of values and overall long-term orientation. In the following 3 aspects we see in several European Talent Surveys conducted by Universum in 2014:

Employability Security is becoming evident in GenY Career & Employerprefences (Universum Student Survey 2014, DACH)

Employability Security is becoming evident in GenY Career- & Employerpreferences (Universum Student Survey 2014, DACH)

  1. Management: Needs to seek to develop and encourage young talent in their development. Good leaders are enablers which manage to unlock some passion in their co-workers. In the quest for continuous learning and improvement, todays Management Style needs to be built around open communication and feedback. Long-lasting and deep relationships are core objectives of young talent. And if some organizations have problems in promoting the right people to become managers, they need to at least ensure, that every team has one skilled leadership-person.
  2. Benefits: Status symbols have changed! Well, not entirely. Of course a nice company car is still attractive. Extra pay or compensation obviously as well. Who knows what future will bring. Thus Pension schemes are en vogue for young people again. On a side note: Young talent wants to get married and become parents within the first 3 years of their working Life (Vorwerk Familienstudie, 2013; Embrace: Values in GenY, 2014). But the most desirable benefit for young workers is continuous training and development.
  3. Work-Life-Blending: Nothing more important than to have a positive work atmosphere. What else will keep you healthy and in good spirit than this. Too often this generation is confronted with burned and bored-out co-workers. Young Talent has seen with their parents that work is not everything. Thus Work-Life Balance was the #1 Career Goal for many years. However, today the terms Work-Life Blending and Life Careerism are being heard more frequently out there as talent understands that they are now in a position where they can use their career to fully exploit their own potential and realize their dreams. By the way: This does not mean, that leisure time and family planning are not important. No, not at all. But the day has 24 hrs, right?

Summing up, we currently are facing a generation entering and shaping the workforce that is different in their mindset than a couple of years ago, but lot has happened in the past 5-10 years. And this generation still is grown up as individualists in an individualistic world.

Employability = Beschäftigunsfähigkeit; Ein Definitionsversuch

Obwohl die Employability mittlerweile in fast allen OECD Ländern eines der obersten politischen Ziele ist, gibt es bislang keine einheitliche und anerkannte Definition. Stattdessen gibt es in jedem Land eigene Forschung, eigene Definitionen und eigene Interpretationen dazu. Dies wird unteranderem auch durch die unterschiedlichen Sichtweisen verschiedener Interessensgruppen (z.B. Politik, Arbeitgeber, Hochschulen) unterstützt. Employability wird in vielen Fällen – und auch an vielen Hochschulen –  mit dem ähnlich klingenden Wort Employment (= Beschäftigung) verwechselt. Employability heißt wörtlich übersetzt „Beschäftigungsfähigkeit“, meint aber viel mehr. Es geht darum, den sich ständig ändernden Anforderungen der Arbeitswelt umfassend gewachsen zu sein – persönlich, fachlich, sozial und methodisch. Auf dem Weg zum Traumjob müssen diese Komponenten durch einen Bewerber / eine Bewerberin spätestens vor einem Bewerbungsgespräch reflektiert und evaluiert werden. Schließlich bringen die größte Expertise und die tollsten Fähigkeiten wenig, wenn wir uns derer nicht bewusst sind, sie nicht in Worte fassen können oder wir nicht authentisch wirken.

Im Rahmen meiner Arbeit in den letzten Monaten habe ich mit meinen Kollegen bei Universum eine Definition erstellt, die es in meinen Augen gut auf den Punkt bringt, die dazugehörigen Merkmale inkludiert und gleichzeitig noch Spielraum für unterschiedliche Sichtweisen und Interessen lässt:

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Employability defined

Beschäftigungsfähigkeit beinhaltet die Stärken eines Individums in Bezug auf Ihre/Seine Kompetenzen um eine Anstellung zu bekommen, zu erhalten oder um wenn nötig eine neue Arbeitsstelle zu finden. Kompetenzen sind eine Kombination von Wissen, beruflichen Fähigkeiten, Sozialkompetenzen und Einstellungen. Darüber hinaus geht es bei der Beschäftigungsfähigkeit darum, wie diese Anlagen und Stärken von einem Individuum gegenüber potentiellen Arbeitgebern präsentiert, genutzt und eingesetzt werden. Die Beschäftigungsfähigkeit ist von der jeweiligen Lebensphase und dem Kontext abhängig (z.B. Indviduum, Mitarbeiter, Industrie).

Employability als politisches Ziel ist in der EU spätestens seit Bologna in der (akademischen) Gesellschaft angekommen. Das übergeordnete Ziel ist die Etablierung eines Mindsets, das Innovationen fördert, und damit langfristiges Wachstum (durch Innovation) und damit auch gesellschaftlichen Wohlstand sichert. Es geht um das sog. Scalable oder Growth Learning. Hierbei geht es darum, dass Effizienzdenken von Lernen und Reflektion abgelöst werden, und Individuen wie auch Organisationen sich auf ein Lebenslanges Lernen einstellen.

(Blogbeitrag basiert auf einem Interviewskript, das ich am 8.10.2014 geschrieben habe)

Employability_defined_timboprof

Konzept Employability