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GenY_Millenials_Workforce_Attitude_German

GenY im Arbeitsleben – Was Sie (häufig) mitbringt, und was sie fordert

Heute mal ein Skript zu einer Folie, die ich das erste Mal auf der together-Absolventenmesse in Bern vorgestellt habe, und das mich seitdem immer wieder begleitet hat. Der Vortrag an sich ging rund um das Thema „ Karriere Heute: Herausforderungen für Talente und Arbeitgeber“. Zwei Ziele habe ich mit dem Vortrag verfolgt: (a) dazu beizutragen, dass die Absolventen ein besseres Verständnis für Ihre Position auf dem Arbeitsmarkt bekommen, und somit sicherer und reflektierter Auftreten können, und  (b) aufzuzeigen, das es sich bei aller Diskussion über unterschiedliche Generationen und deren Werte im Arbeitsleben oftmals um ein Kommunikationsproblem dreht. Egal ob GenX bis GenZ oder auch noch Baby Bommer, jeder hat seine eigenen Werte, Vorstellungen und Bedürfnisse  – und diese Unterschiede sollte man versuchen zu verstehen und dann entsprechend zu reagieren, egal ob als Arbeitnehmer, Arbeitgeber oder stiller beoabachter.

Das Karriereverständnis hat sich zwischen GenX and GenY verändert

Aber es gibt eben doch auch Unterschiede die man – mal mehr oder weniger gut – auf der Basis von Generationendefinitionen beschreiben kann. Während in den Generationen vor uns noch ein klassisches Karriere und Work-Life Paradigm (Kurzgefasst: 20 Jahre Schule & Ausbildung, 45 Jahre Arbeitsleben, dann mit 65 Jahren in die Rente) gelebt haben, bewegen wir uns heute mehr in Form eines blended oder integrated Lifestyle (kurzgefasst: Ausbildung, Arbeiten und Freizeit treten in verschiedenen Lebensphasen auf, Ruhestand hängt nicht unbedingt mit dem Alter zusammen). Hierbei wird der Lifestyle geprägt durch Themen wie Digitalisierung, Globalisierung und dem Prinzip Life-long-learning (u.a. Bologna-Prozess). Hier wird von uns heute gefordert, dass wir uns heute viel schneller auf verschiedene Situationen einstellen, schneller lernen, und uns regelmäßig weiterbilden.

Das Life-long-learning mindset bringt einen permanent-beta Status mit sich

Das commitment zum Life-long-learning bringt ein besonderes mindset mit sich, das die heutigen Arbeitsweisen sehr deutlich prägt:

  • Zukunftsorientierung: über das Tagesgeschäft hinaussehen, an die (unternehmerische) Zukunft denken, aus Fehlern lernen und diese nicht zu wiederholen
  • Zeit zum Nachdenken: Über die Zukunft diskutieren, Reflektion von Feedback und nicht einfach (sinnlos) handeln
  • Lösungsorientierung: Ideen und Innovationen vorschlagen weil man am besten Einschätzen kann was geändert werden muss, kreatives Experimentieren, Rückschläge als Teil des Prozesses zum Weiterkommen verstehen
  • Vielfältige Blickwinkel: Sowohl nach Innen wie auch Außen schauen (auf Kollegen, andere Teams, das größere Umfeld) – das big picture zu sehen.
  • Balancierendes Verhalten: Zwischen aufgaben- und menschenorientiertem Handeln, zwischen Geschäftsethik und sozialer Verantwortung.
  • Kontinuierliche Weiterentwicklung: sich selber regelmäßig überprüfen und ggfs. neu erfinden. Renewal (Reflektion von persönlichen Zielen und Fähigkeiten und ggfs. Neujustierung dieser)

Dieses Mindset ist einer der größten Mehrwerte, die Junge Menschen mit in Unternehmen bringen können. Einige Arbeitgeber haben die daraus resultierenden Chancen für Ihre Geschäftsmodelle und Innovationskraft bereits erkannt und stellen sich darauf ein. Nicht vergessen darf man hier, dass unsere Eltern noch eine Zeitlang im Arbeitsleben stehen werden und alle Anpassungen in Arbeitszeit- und Platzmodellen so flexibel gehalten werden, dass Sie allen Generationen gerecht werden.

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GenY im Arbeitsleben

Im Gegenzug fordert die GenY so einiges vom Arbeitgeber

Im Gegenzug fordern wir dann auch vieles von unserem Arbeitgeber. Die größten Unterschiede in Bezug auf unsere zwischenmenschlichen Anforderungen sind dabei sicherlich:

  • Das Bedürfnis für individuelle Aufmerksamkeit
  • Der Wunsch nach kontinuierlichem Feedback
  • Und eine Kultur geprägt von Verständnis und mit wenig starren Hierarchien

Wenn man nun die Einflüsse von Digitalisierung, Globalisierung und Life-long-learning und unseren Anforderungen an das Miteinander kombiniert, stellt man fest dass sich das auf die Arbeits- und Karrierepräferenzen auswirkt.

  • Geld ist nicht alles und nicht #1
  • Networking und flache Hierarchien sind wichtig.
  • Mobilität (von Daten) ist ein Grundbedürfnis
  • Loyalität zum Arbeitgeber erfährt eine Neudefinition
  • Zugang zu und das Teilen von Informationen sind Grundlage des Arbeitens

Soweit so gut an Stereotyp GenY in der Arbeitswelt. Selbstverständlich kann man nicht jeden jungen Menschen der zwischen 1980 und 2000 geboren wurde mit den oben beschriebenen Attributen beschreiben, aber es handelt sich ja auch um eine allgemeine Beschreibung. Ich persönlich glaube, dass es hier für jeden einzelnen Wichtig ist, die eigene Einstellungen und Präferenzen zu reflektieren, zu überlegen was man selber für ein mindset und damit auch wieviel Passion man in die eigene Karriere einbringen möchte, und dann entsprechend zu schauen welche Arbeitgeber zur eigenen Präferenzstruktur passen. Denn auch Arbeitgeber schauen heute stärker denn je auf den Fit zwischen Mitarbeiter und Unternehmenskultur, auf die Persönlichkeit und die Authentizität der Bewerber. Dieser Tage hört man oft: The War for Talent is over – talent won! – Dem kann ich (leider) nicht für alle Talente zustimmen. Immerhin fangen wir aber an, miteinander statt übereinander zu reden, und damit haben doch eigentlich beide Seiten gewonnen!

 

Quellen:

  1. http://www.youtern.com/thesavvyintern/index.php/2013/06/25/permanent-beta-lifelong-learning-the-key-to-employability/ with insights on „permanent beta“ and life-long-learning mindest (letzter Zugriff: 02.04.2014)
  2. universumglobal.com with Insights on GenY, Career & Job Preferences of Students
  3. Demographic is Destiny / The Concours Group and Age Wave, 2003

Employability Security is the new Job Security

While around 2000 long-term commitment and caring much about the future where not the main aspects young talent was searching for, the EU talent market saw a change in preferences and goals over the past years. As of 2008/2009 with the start of the US-Financial crisis shortly followed by the EU-economic crisis, Job Security rose continuously as a driver of attractive employment. Especially Young Talent that started their higher education around or shortly after this time, so those entering the job market since the past couple of years, is fully aware, that a crisis like the last can easily change their life. Examples from Southern Europe, but also around the globe are constantly present and provide living examples how fast a whole generation can end without having a qualified job.

Employability & Career opportunities provided by a Higher Education Institution (HEI) are today, for a vast majority of students around the globe, the most important aspects for choosing a particular university or study program. Similar in importance resides the factual expertise in a particular field or function provided by means of the Educational Offering of a HEI.

The context has made young talent today more than ever aware of the fact that:

  • Young Talent experiences a continuous renewal where education, work and leisure will occur at different life-times.
  • Competencies and Skills need to be adjusted continuously and new ones need to be learned
  • Retirement is not necessarily linked to a particular age.

This leads to a situation, where on an individual level this talent begins to develop a mindset of permanent beta & scalable learning based on which the young generation of talented workers shows particular attitudes at the workplace. But all directed towards one overall goal: Life-long employability. Meaning to have the right assets in terms of competencies (skills, knowledge and attitudes) to remain employed or gain new employment where needed.

However, also as employee the individual continuous his quest for employability and requests several aspects in line with this from an attractive / ideal employer – all of them guided by a rather conservative set of values and overall long-term orientation. In the following 3 aspects we see in several European Talent Surveys conducted by Universum in 2014:

Employability Security is becoming evident in GenY Career & Employerprefences (Universum Student Survey 2014, DACH)

Employability Security is becoming evident in GenY Career- & Employerpreferences (Universum Student Survey 2014, DACH)

  1. Management: Needs to seek to develop and encourage young talent in their development. Good leaders are enablers which manage to unlock some passion in their co-workers. In the quest for continuous learning and improvement, todays Management Style needs to be built around open communication and feedback. Long-lasting and deep relationships are core objectives of young talent. And if some organizations have problems in promoting the right people to become managers, they need to at least ensure, that every team has one skilled leadership-person.
  2. Benefits: Status symbols have changed! Well, not entirely. Of course a nice company car is still attractive. Extra pay or compensation obviously as well. Who knows what future will bring. Thus Pension schemes are en vogue for young people again. On a side note: Young talent wants to get married and become parents within the first 3 years of their working Life (Vorwerk Familienstudie, 2013; Embrace: Values in GenY, 2014). But the most desirable benefit for young workers is continuous training and development.
  3. Work-Life-Blending: Nothing more important than to have a positive work atmosphere. What else will keep you healthy and in good spirit than this. Too often this generation is confronted with burned and bored-out co-workers. Young Talent has seen with their parents that work is not everything. Thus Work-Life Balance was the #1 Career Goal for many years. However, today the terms Work-Life Blending and Life Careerism are being heard more frequently out there as talent understands that they are now in a position where they can use their career to fully exploit their own potential and realize their dreams. By the way: This does not mean, that leisure time and family planning are not important. No, not at all. But the day has 24 hrs, right?

Summing up, we currently are facing a generation entering and shaping the workforce that is different in their mindset than a couple of years ago, but lot has happened in the past 5-10 years. And this generation still is grown up as individualists in an individualistic world.

4 Generations in the workforce

Nothing new, I guess. However let us start with the definition of those Generations currently in the workforce, in order to have a common understanding of which cohorts we refer to. Mainly, the definitions differ between different regions, based on societal and economic developements. The following boundaries reflect a rather Western-European perspective.

The Matures born until 45 should have more or less retired by now, so we we can focus on the following generations.

Generations_intheworkforce_2014

 

  • Baby Boomers – born after WW2 this generation grew up with a lot of pressure to rebuild the nation and to grow the economy.
  • Generation X – grew into a society that was still shaped by the late consequences of WW2 and needed to overcome a situation of little economic wealth and security. However, this generation tried to increase efficiency (in almost every manner, no matter if private or professional life) and thus advanced to a generation of “Zero Mistakes”. As the engagement and efficiency at work increased, this generation started the quest for a propper balance between work and life.
  • Generation Y – also called the millenials, those that have been teenagers around the millenial. First generation that grew up at the edge of the digital revolution. The first ‘true’ digital natives will be found in this cohort – those that not only use computers and digital applications, but they develop a literacy around computing and digital skills. A generation that for the first time works under a new business order – mobility, growth learning and quest for purpose are major themes. Some first movers try to integrate their work and life into once.
  • Generation Z – just entering the universities and the workforce, those born after 2000. I am curious to check on latest developements and findings around this cohort. Currently I do not dare to put any suggestions how this generation will develop.