Tag Archives: scalable learning

Passion_coreto_Success

Passion is the core to success

… and enables scalable learning and growth!

How does an organization know it has hired the right people? When the business is flourishing! But what does make a business successful? What is it that let employees excel in their daily work, and what is the difference between a great leader and a not so successful leader?

There are probably manifold possibilities to answer the above questions, but I truly believe there is one common variable that makes the difference!

Successful people and organizations are passionate about what they do!

In a recent Blog-post I talked about the story of the game changers (in German). The game-changers in a nutshell are those people that will help an organization to not only stay in business but to be innovative and a leader of the future business world. I really like to take the example of Kodak vs. Instagram where people, or rather people’s attitudes and personalities made the difference between filing bankruptcy and being a ground-breaking modern business case.

What is (worker) passion?Worker passion - 3 skills

Passion is a strong feeling of enthusiasm or excitement for something or about doing something. While especially in work

environments in the past decade(s), efficiency and employee engagement where the measurements to rely on. Today, this is not enough anymore. Firs companies have understood that they need worker passion in order to be able to survive and succeed in the future. Worker passion, according to Deloitte is coined by the three following personality skills:

Commitment to domain – any employee shall have the desire to have a sustainable and lasting impact on a particular industry or function. Obviously, the impact shall be increasing over time and with seniority. Ask yourself whether you are really willing to leave a footprint for the next generations in what you do!

Questing behavior – is about actively seeking (new) challenges, in order to improve individual but also team and organizational performance. Assumptions shall not be taken as granted by a passionate worker, but be challenged by this person as soon as a different approach might be possible.

Networking disposition – Passion is for sure enabled by a deep disposition to continuously seek interaction with others. The interactions are used to grow the own network by building strong and sustainable relationships. These relationships shall be mutual beneficial for both parties and be based on trust to gain new insights.

How can one become (more) passionate?

Normally, you don’t find passion along the way to work! This is something where other (more reliable people than me) have already written a lot about. But I believe, what is crucial here, especially for young talent and institutions educating them, is:

  • Be prepared (in terms of expertise)
  • Be interested in what you do

These are two rather essential prerequisites in order to develop passion over time. However, if you talk to successful people today, they tell you the passion was their core to success and in addition it seems like they are having lots of fun at work, then this is probably only a rather vague argument for the actual success. Also those people probably had hard and not so fun times in their work. But if you work hard, you normally become better in what you do and thus you eventually have the chance to spend more time on the fun parts of your work and have the chance to discover more interest into the topic or function and increase the footprint you can leave for the next generation. So it is not necessarily the passion you need to work on, but rather more reflection on the things you are already working on.

Passion enables scalable learning and can create a better work environment

If you are passionate about a topic – even at a rather early stage of your individual career – you need more or less no more additional targets or business objectives to know what you need to work on. Your manager or leader does not need to enforce your work by doing micro-management, but can give you the freedom so many employees would like to have.

In the end, having more passionate people in the right positions, would help to modernize the work-environment and make work again more enjoyable for many! However, especially if you are about to enter the workforce and start thinking about your dream job, do not forget, that there is more than just your individual passion to consider. 

Sources:

Unlock the Passion of the Explorer (2013); Deloitte University Press: Report 1 of the 2013 Shift Index series; last retrieved 31.05.2014 from http://deloitte.wsj.com/cfo/files/2013/09/Unlock_Passion_report.pdf

Die Geschichte vom Game-Changer

(Auszüge aus meiner Eröffnungsrede der Career for you – Messe an der Leuphana Universität vom 27.05.14)

Identify the Game Changers

– das sind die, die Ihr Unternehmen wirklich nach vorne bringen, die die Innovationen vorantreiben und darüber entscheiden können ob Ihr Unternehmen auch in 50 Jahren noch existiert Was bringen diese Game Changers mit? Kompetenzen, die wichtigsten Kernkompetenzen! Kompetenz setzt sich für mich zusammen aus: Fähigkeiten, Wissen und Einstellung. Ich glaube um ein Game Changer zu sein, muss man Eigenschaften mitbringen, die Deloitte in einem Whitepaper als „Passion of the Explorer“ bezeichnet hat, weitestgehend deckt sich dies auch mit einem Whitepaper von Universum (Game Changers).

Commitment to domain: Hier geht es um den Willen einen Langfristigen „Footprint“ zu hinterlassen mit bzw. in dem was man tut. Sowohl als Individuum, wie auch als Mitarbeiter einer Unternehmung. Wie groß ist der Wille etwas zu verändern. Dieser Aspekt ist sehr eng verlinkt mit dem Thema Life Careerism, und der Diskussion von Work-Life Balance vs. Work-Life Integration und den Werten der Mitarbeiter. Menschen mit einem großen Commitment zu dem was Sie tun arbeiten meist mit einer langfristigen Orientierung.

Networking disposition: Menschen mit einer ausgeprägten Netzwerk Einstellung trennen meist nicht zwischen Privaten und Professionellen Netzwerk. In allem was Sie tun und wie Sie mit anderen Interagieren sind diese Menschen auf der suche nach langfristigen, aufrichtigen und tiefen Beziehungen. Generell steht die Suche nach einem gemeinsamen Mehrwert im Vordergrund. Menschen mit einer starken Ausprägung des Netzwerkens nehmen sich oft auch sehr bewusste Zeiten zum Nachdenken und Reflektieren, um die entstehenden Netzwerksynergien bestmöglich  zu nutzen.

Questioning:  Hier wird von einem Drang nach Wissen und Verstehen gesprochen (Quest for Purpose). Diese Mitarbeiter hinterfragen fast jeden Geschäftsprozess. Es geht ihnen nicht um das „Was?“, nicht das „Wie?“, sondern das „Wieso?“. Die Prozesse werden analysiert und hinterfragt auch wenn es nicht immer einen Offensichtlichen Grund gibt. Dadurch dass junge Menschen heute eher mit einem scalable learning Mindset ausgestattet sind und auf ein riesiges digitales Wissen zurückgreifen können, ist es für Mitarbeiter die die Zeit für dieses Verstehen &Hinterfragen erhalten, auch ein leichtes, schnelle viel Innovation zu generieren.

Der Game Changer, oder Passionate Explorer wie Deloitte Ihn gerne nenne, ist oft auch dadurch geprägt, dass er sein tun in den meisten Fällen auf verschiedenen Reflektionsebenen betrachtet und sich und sein handeln sehr schnell in größere Zusammenhänge einordnen kann.

Menschen machen den Unterschied

Warum es wichtig ist die Game Changer in seiner Unternehmung zu haben, erläutere ich gerne am Beispiel von Kodak und Instagram:

Kodak vs. Instagram

Kodak vs Instagram – der Einfluss von Game-Changer

Was macht den Unterschied zwischen dem Erfolg bzw Misserfolg? Instagram hat es geschafft, die analogen Gedanken des Fotoalbums ins Digitale Zeitalter zu bringen. . Gleichzeitig lehnen viele der heutigen Funktionen an die analoge Kunst an. Instagram und seine Gründer waren geprägt von einem sehr starken Community Gedanken, ohne den es nicht möglich gewesen wäre, innerhalb kürzester Zeit ein Netzwerk von 30 Mil. Nutzern aufzubauen. Kodak hingegen hat es nicht rechtzeitig geschafft die Digitale Revolution im Fotogeschäft zu seinen Gunsten zu gestalten. Die Menschen haben den Unterschied gemacht.

Quellen:

(1) Unlock the Passion of the Explorer (2013); Deloitte University Press: Report 1 of the 2013 Shift Index series; last retrieved 31.05.2014 from http://deloitte.wsj.com/cfo/files/2013/09/Unlock_Passion_report.pdf

(2) Capturing the Game Changers (2013); Universum Whitepaper; last retrieved 31.05.2014 http://universumglobal.com/2013/10/capturing-the-game-changers/

(3) http://mashable.com/2012/04/10/what-does-instagram-owe-kodak/

GenY_Millenials_Workforce_Attitude_German

GenY im Arbeitsleben – Was Sie (häufig) mitbringt, und was sie fordert

Heute mal ein Skript zu einer Folie, die ich das erste Mal auf der together-Absolventenmesse in Bern vorgestellt habe, und das mich seitdem immer wieder begleitet hat. Der Vortrag an sich ging rund um das Thema „ Karriere Heute: Herausforderungen für Talente und Arbeitgeber“. Zwei Ziele habe ich mit dem Vortrag verfolgt: (a) dazu beizutragen, dass die Absolventen ein besseres Verständnis für Ihre Position auf dem Arbeitsmarkt bekommen, und somit sicherer und reflektierter Auftreten können, und  (b) aufzuzeigen, das es sich bei aller Diskussion über unterschiedliche Generationen und deren Werte im Arbeitsleben oftmals um ein Kommunikationsproblem dreht. Egal ob GenX bis GenZ oder auch noch Baby Bommer, jeder hat seine eigenen Werte, Vorstellungen und Bedürfnisse  – und diese Unterschiede sollte man versuchen zu verstehen und dann entsprechend zu reagieren, egal ob als Arbeitnehmer, Arbeitgeber oder stiller beoabachter.

Das Karriereverständnis hat sich zwischen GenX and GenY verändert

Aber es gibt eben doch auch Unterschiede die man – mal mehr oder weniger gut – auf der Basis von Generationendefinitionen beschreiben kann. Während in den Generationen vor uns noch ein klassisches Karriere und Work-Life Paradigm (Kurzgefasst: 20 Jahre Schule & Ausbildung, 45 Jahre Arbeitsleben, dann mit 65 Jahren in die Rente) gelebt haben, bewegen wir uns heute mehr in Form eines blended oder integrated Lifestyle (kurzgefasst: Ausbildung, Arbeiten und Freizeit treten in verschiedenen Lebensphasen auf, Ruhestand hängt nicht unbedingt mit dem Alter zusammen). Hierbei wird der Lifestyle geprägt durch Themen wie Digitalisierung, Globalisierung und dem Prinzip Life-long-learning (u.a. Bologna-Prozess). Hier wird von uns heute gefordert, dass wir uns heute viel schneller auf verschiedene Situationen einstellen, schneller lernen, und uns regelmäßig weiterbilden.

Das Life-long-learning mindset bringt einen permanent-beta Status mit sich

Das commitment zum Life-long-learning bringt ein besonderes mindset mit sich, das die heutigen Arbeitsweisen sehr deutlich prägt:

  • Zukunftsorientierung: über das Tagesgeschäft hinaussehen, an die (unternehmerische) Zukunft denken, aus Fehlern lernen und diese nicht zu wiederholen
  • Zeit zum Nachdenken: Über die Zukunft diskutieren, Reflektion von Feedback und nicht einfach (sinnlos) handeln
  • Lösungsorientierung: Ideen und Innovationen vorschlagen weil man am besten Einschätzen kann was geändert werden muss, kreatives Experimentieren, Rückschläge als Teil des Prozesses zum Weiterkommen verstehen
  • Vielfältige Blickwinkel: Sowohl nach Innen wie auch Außen schauen (auf Kollegen, andere Teams, das größere Umfeld) – das big picture zu sehen.
  • Balancierendes Verhalten: Zwischen aufgaben- und menschenorientiertem Handeln, zwischen Geschäftsethik und sozialer Verantwortung.
  • Kontinuierliche Weiterentwicklung: sich selber regelmäßig überprüfen und ggfs. neu erfinden. Renewal (Reflektion von persönlichen Zielen und Fähigkeiten und ggfs. Neujustierung dieser)

Dieses Mindset ist einer der größten Mehrwerte, die Junge Menschen mit in Unternehmen bringen können. Einige Arbeitgeber haben die daraus resultierenden Chancen für Ihre Geschäftsmodelle und Innovationskraft bereits erkannt und stellen sich darauf ein. Nicht vergessen darf man hier, dass unsere Eltern noch eine Zeitlang im Arbeitsleben stehen werden und alle Anpassungen in Arbeitszeit- und Platzmodellen so flexibel gehalten werden, dass Sie allen Generationen gerecht werden.

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GenY im Arbeitsleben

Im Gegenzug fordert die GenY so einiges vom Arbeitgeber

Im Gegenzug fordern wir dann auch vieles von unserem Arbeitgeber. Die größten Unterschiede in Bezug auf unsere zwischenmenschlichen Anforderungen sind dabei sicherlich:

  • Das Bedürfnis für individuelle Aufmerksamkeit
  • Der Wunsch nach kontinuierlichem Feedback
  • Und eine Kultur geprägt von Verständnis und mit wenig starren Hierarchien

Wenn man nun die Einflüsse von Digitalisierung, Globalisierung und Life-long-learning und unseren Anforderungen an das Miteinander kombiniert, stellt man fest dass sich das auf die Arbeits- und Karrierepräferenzen auswirkt.

  • Geld ist nicht alles und nicht #1
  • Networking und flache Hierarchien sind wichtig.
  • Mobilität (von Daten) ist ein Grundbedürfnis
  • Loyalität zum Arbeitgeber erfährt eine Neudefinition
  • Zugang zu und das Teilen von Informationen sind Grundlage des Arbeitens

Soweit so gut an Stereotyp GenY in der Arbeitswelt. Selbstverständlich kann man nicht jeden jungen Menschen der zwischen 1980 und 2000 geboren wurde mit den oben beschriebenen Attributen beschreiben, aber es handelt sich ja auch um eine allgemeine Beschreibung. Ich persönlich glaube, dass es hier für jeden einzelnen Wichtig ist, die eigene Einstellungen und Präferenzen zu reflektieren, zu überlegen was man selber für ein mindset und damit auch wieviel Passion man in die eigene Karriere einbringen möchte, und dann entsprechend zu schauen welche Arbeitgeber zur eigenen Präferenzstruktur passen. Denn auch Arbeitgeber schauen heute stärker denn je auf den Fit zwischen Mitarbeiter und Unternehmenskultur, auf die Persönlichkeit und die Authentizität der Bewerber. Dieser Tage hört man oft: The War for Talent is over – talent won! – Dem kann ich (leider) nicht für alle Talente zustimmen. Immerhin fangen wir aber an, miteinander statt übereinander zu reden, und damit haben doch eigentlich beide Seiten gewonnen!

 

Quellen:

  1. http://www.youtern.com/thesavvyintern/index.php/2013/06/25/permanent-beta-lifelong-learning-the-key-to-employability/ with insights on „permanent beta“ and life-long-learning mindest (letzter Zugriff: 02.04.2014)
  2. universumglobal.com with Insights on GenY, Career & Job Preferences of Students
  3. Demographic is Destiny / The Concours Group and Age Wave, 2003

Employability = Beschäftigunsfähigkeit; Ein Definitionsversuch

Obwohl die Employability mittlerweile in fast allen OECD Ländern eines der obersten politischen Ziele ist, gibt es bislang keine einheitliche und anerkannte Definition. Stattdessen gibt es in jedem Land eigene Forschung, eigene Definitionen und eigene Interpretationen dazu. Dies wird unteranderem auch durch die unterschiedlichen Sichtweisen verschiedener Interessensgruppen (z.B. Politik, Arbeitgeber, Hochschulen) unterstützt. Employability wird in vielen Fällen – und auch an vielen Hochschulen –  mit dem ähnlich klingenden Wort Employment (= Beschäftigung) verwechselt. Employability heißt wörtlich übersetzt „Beschäftigungsfähigkeit“, meint aber viel mehr. Es geht darum, den sich ständig ändernden Anforderungen der Arbeitswelt umfassend gewachsen zu sein – persönlich, fachlich, sozial und methodisch. Auf dem Weg zum Traumjob müssen diese Komponenten durch einen Bewerber / eine Bewerberin spätestens vor einem Bewerbungsgespräch reflektiert und evaluiert werden. Schließlich bringen die größte Expertise und die tollsten Fähigkeiten wenig, wenn wir uns derer nicht bewusst sind, sie nicht in Worte fassen können oder wir nicht authentisch wirken.

Im Rahmen meiner Arbeit in den letzten Monaten habe ich mit meinen Kollegen bei Universum eine Definition erstellt, die es in meinen Augen gut auf den Punkt bringt, die dazugehörigen Merkmale inkludiert und gleichzeitig noch Spielraum für unterschiedliche Sichtweisen und Interessen lässt:

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Employability defined

Beschäftigungsfähigkeit beinhaltet die Stärken eines Individums in Bezug auf Ihre/Seine Kompetenzen um eine Anstellung zu bekommen, zu erhalten oder um wenn nötig eine neue Arbeitsstelle zu finden. Kompetenzen sind eine Kombination von Wissen, beruflichen Fähigkeiten, Sozialkompetenzen und Einstellungen. Darüber hinaus geht es bei der Beschäftigungsfähigkeit darum, wie diese Anlagen und Stärken von einem Individuum gegenüber potentiellen Arbeitgebern präsentiert, genutzt und eingesetzt werden. Die Beschäftigungsfähigkeit ist von der jeweiligen Lebensphase und dem Kontext abhängig (z.B. Indviduum, Mitarbeiter, Industrie).

Employability als politisches Ziel ist in der EU spätestens seit Bologna in der (akademischen) Gesellschaft angekommen. Das übergeordnete Ziel ist die Etablierung eines Mindsets, das Innovationen fördert, und damit langfristiges Wachstum (durch Innovation) und damit auch gesellschaftlichen Wohlstand sichert. Es geht um das sog. Scalable oder Growth Learning. Hierbei geht es darum, dass Effizienzdenken von Lernen und Reflektion abgelöst werden, und Individuen wie auch Organisationen sich auf ein Lebenslanges Lernen einstellen.

(Blogbeitrag basiert auf einem Interviewskript, das ich am 8.10.2014 geschrieben habe)

Employability_defined_timboprof

Konzept Employability