Wie die GenY die Arbeitswelt verändert – 6 Thesen

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…einer Podiumsdiskussion auf dem Absolventenkongress Köln, 2014

Letzte Woche war ich als Besucher auf dem Absolventenkongress Köln. Neben sehr interessanten Gesprächen mit Arbeitgebern und Partnern habe ich mir auch eine Podiumsdiskussion zum Thema “Faktor Selbstbestimmung: Wie die GenY die Arbeitswelt verändert” angehört. Auf dem Podium saßen u.a. Dr. Steffi Burkhardt (Autorin und Führsprecherin der GenY), Simon Kerbusk (Chefredakteur ZEIT Campus) und Marcus Reif (Head of Employer Branding Germany, Switzerland, Austria bei EY und auch Blogger).  Außerdem noch ein Joern Fach aus dem Talent Management von Bayer. Mit Steffi habe ich vor kurzem einen Beitrag in der Huffingtonpost geschrieben und Marcus Reif kannte ich auch schon länger als Speaker und Blogger, mit immer wieder spannenden Themen. Also alles in allem eine sehr spannende Mischung auf dem Podium. Ich hatte nicht wirklich erwartet, das es zu großen Kontroversen oder vielen neuen Einblicken für mich kommt, aber vielleicht doch zu einigen neuen Perspektiven. Und so kam es dann auch – Man war sich schnell einig: es geht eigentlich nicht nur um eine Generation, sondern die gesamte Workforce; die GenY als Kohorte ist eigentlich nur ein ganz kleiner Teil (hochgebildet, akademischer Hintergrund, Managementpotential); und außerdem den Fakt, dass die GenY genau die aktuellen Themen in der Gesellschaft und Wirtschaft abbilden. Hier darf man eben einfach nicht vergessen, dass die Welt sich in den letzten Jahren und auch aktuell extrem schnell verändert, und damit eben auch Veränderungen in den verschiedensten BEreichen des Lebens einhergehen (müssen). So eben auch beim Thema Arbeit & Karriere.

6 Thesen rund um den Berufseinstieg

Insgesamt konnte ich aus der (teilweise sehr kurzweiligen) Diskussion, für mich noch einmal 6 Thesen ableiten / zusammenfassen, die eigentlich ganz gut umschreiben, was eine/n Absolvent/in beim Einstieg in das Berufsleben eigentlich so erwartet:

1) Karriere verändert sich!

Heute gibt es keine “ungeraden” Lebensläufe mehr! Marcus Reif prägte hierbei noch einmal den Begriff der Mosaikkarriere. Ein Konzept, dass im Rahmen des life-long learnings kontinuierlich an Bedeutung gewinnt. Im Vergleich zu unseren Eltern und Großeltern, wechseln sich heute Karrierebausteine (Arbeit, Projekte, Auszeiten, Ausbildung) immer wieder ab, oder finden gleichzeitig statt.

2) Bewerber sind nicht schlechter als früher.

 Aber Alter und Erfahrung sind unterschiedlich! insbesondere Recruiting Manager / Fachabteilungen, die selber in einer anderen Generation geboren sind, haben häufig das Gefühl, dass Bewerber schlechter sind als früher. Allerdings darf man nicht vergessen, das ein Absolvent heute im Schnitt 3-4 Jahre jünger ist als noch vor einigen Jahren. Bologna sei Dank! Dementsprechend müssen auch Arbeitgeber daran arbeiten, dass das Idealbild eines Berufseinsteigers heute anders aussehen muss als früher. Durch das jüngere Alter sind häufig andere / weniger Erfahrungen und damit auch oftmals weniger Reife zu erwarten. Hier müssen Unternehmen noch stärker darauf eingehen, dass junge Menschen abgeholt und weiter gebildet werden müssen, bzw. die Ausbildung mit einem Bachelor eben noch nicht abgeschlossen ist.

3) Unternehmen müssen Ihre Kultur verändern.newwork_outdoor_1280

Während heute viele Unternehmen schon mit schönen Marketingversprechen unterwegs sind, die Flexible und dynamische Arbeitsplätze versprechen, herrscht hier zwischen Versprechen und Realität oftmals noch der größte Gap. Auch wenn wir und die uns nachfolgende Generation sehr wahrscheinlich mehr Arbeitgeber im Leben haben werden als vorangehende Arbeitnehmer, so ist im Grund doch eine Loyalitätsbereitschaft vorhanden, muss aber auch vom Unternehmen ausgehen (Stichworte hier sind u.a. Generation Praktikum, befristete Verträge). Vieles richtig machen können Unternehmen, wenn sie WIRKLICH auf die Dynamik der Arbeitnehmer eingehen. Alleine schon durch die unterschiedlichen Erziehungseinflüsse und das Kommunikationsverhalten passen Status & Macht (durch Alter) nicht zu uns jüngeren Arbeitnehmern. Es muss nicht immer Basisdemokratisch zugehen, aber wir sind halt eine sehr dynamische, und manchmal auch drängelnde Kohorte.

4) Flexible Arbeitszeit & -platzmodelle sind nicht Thema der GenY, sondern State of the art für alle Generationen.  

Die aktuellen Anforderungen & Ansprüche von Arbeitnehmern (nicht nur der GenY) gehen mit den Entwicklungen  die aktuell um uns herum passieren. Effizienzsteigerung, Globalisierung, Mobilität und Digitalisierung. Für die Baby Boomer bedeutete Präsenz im Unternehmen das auch gearbeitet wird. Dementsprechend war der Betriebskindergarten eine gute Möglichkeit, dass Eltern ohne Sorgen arbeiten konnten. Heute hat die Vereinbarkeit von Arbeit und Familie eine ganz andere Bedeutung, wie auch die Definition von Work-Life Balance kontinuierlich verändert. Für die jungen bedeutet es in den seltensten Fällen, dass ein 9-5 Job mit 100% Anwesenheit im Büro das Maß aller Dinge ist. Und gearbeitet werden kann heute (zumindest im Bereich der Wissensarbeiter) ja eigentlich von überall und jederzeit.

5) Gute Führung ist keine Frage des Alters.

Kurz zusammen zucken ließ mich diese Zahl: 90% der Top Führungskräfte sind Baby Boomer.  Das sind häufig Menschen (bzw. oft Männer) für die Social Media, WiFi und kontinuierlicher Austausch mit anderen nicht unbedingt zu den Grundbedürfnissen zählt. Hier muss eine Annäherung zwischen den Generationen stattfinden. Arbeitgeber wie Bayer oder EY geben hier ein klares Statement vor: Social Media gehört auch an den Arbeitsplatz!
Social Media ist nun keine Frage von guter Führung. Sondern hier geht es um Empathie und Charakter, und egal in welcher Generation auch um Mut zu Veränderungen. Führungskräfte können auch in jungen Jahren schon gut darin sein. Wir müssen nur endlich diejenigen zu Führungskräften machen, die Fähigkeit haben das Potential in anderen zu wecken, und nicht die, die am besten in Ihrer fachlichen Expertise sind.

6) Die jungen Talente sind (Aufgrund Ihres jungen Alters) unsicher.

Sie haben Angst & Unsicherheit gegenüber den eigenen Kompetenzen und  fragen sich, ob man wirklich “gut genug” ist. Hier geht es ganz stark um das Thema Selbstreflexion: Wer bin ich selber,  wo sind meine Stärken und meine Schwächen. Gleichzeitig, gibt es eine Unsicherheit über die Anforderungen des Arbeitgebers und die Frage “Wie viel Persönlichkeit / Individualität darf ich in meiner Bewerbung zeigen?”. Hier müssen wir glaube ich einen Dialog zwischen Schulen, Hochschulen und Arbeitgebern suchen. Es kann nicht sein, dass ein Grundschüler schon 2000 Kompetenzen erlernen muss, aber die wichtigsten (individual) Kompetenzen bis zum Abitur (und Teils auch im Studium noch) eigentlich gar keine Rolle spielen.

Am Ende zählt die Relevanz des Kandidaten! 

Eingestellt wird der/die, die sich am relevantesten für das Unternehmen  bzw. die Position macht! Und hierbei geht es nicht nur darum was einem alles “fehlt”, sondern es geht darum was ein Talent schon hat bzw. für eine Position und das einstellende Unternehmen mitbringt. Helfen können hierbei oftmals Bewerber Coachings, aber auch schon Gespräche mit Freunden oder der Familie, um Eigen- und Fremdwahrnehmung zu verstehen und differenzieren zu können, und sich seiner Stärken und Schwächen bewusster zu werden. Generell gilt hier: den Mut nicht verlieren, und kontinuierlich zu überlegen, was bringe ich persönlich mit, wie hilft das meiner Position, meinem Arbeitgeber oder auch der ganzen Branche.

9 Fragen auf dem Weg zum Traumjob (Source: careerstep.ch / Grafikdesign Isa Schneider)

Einige erste Fragen für diesen Reflektionsprozess findest du auch in einem Beitrag von mir auf careerstep.ch.
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2 thoughts on “Wie die GenY die Arbeitswelt verändert – 6 Thesen

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